Bạn đã tìm được người hoàn hảo cho vị trí quan trọng trong doanh nghiệp của mình. Bây giờ, làm thế nào để bạn đưa ra một gói bồi thường đủ hấp dẫn để chốt giao dịch?
Lý tưởng nhất là một cái vượt trội hơn và vượt ra ngoài các dịch vụ thông thường, nhưng điều đó không quá khó đối với bạn phải không? Một chương trình đáng xem là kế hoạch thưởng điều hành (đôi khi được gọi là kế hoạch Mục 162).
Cách hoạt động của kế hoạch tiền thưởng Mục 162
Kế hoạch thưởng cho giám đốc Điều hành theo Mục 162 là một cách để thu hút, khen thưởng và giữ chân những nhân viên chủ chốt sử dụng bảo hiểm nhân thọ. ( Máy tính: Cái giá phải trả cho việc mất đi một nhân viên chủ chốt)
Dưới đây là cách hoạt động của kế hoạch tiền thưởng Mục 162:Người sử dụng lao động đưa ra hợp đồng bảo hiểm nhân thọ cho một nhân viên chủ chốt. Đôi khi đó là chính sách có thời hạn, nghĩa là chính sách chỉ có hiệu lực trong một khoảng thời gian nhất định và không tạo ra giá trị tiền mặt. Tuy nhiên, thông thường, đó là một chính sách vĩnh viễn (cả đời hoặc chung) tích lũy giá trị theo thời gian.
Nhân viên là chủ sở hữu của hợp đồng và có trách nhiệm xác định đối tượng thụ hưởng và quản lý các quỹ trong chính sách. Người sử dụng lao động trang trải chi phí của hợp đồng bằng cách định kỳ trao cho người lao động một khoản tiền thưởng đủ lớn để đóng phí bảo hiểm. Sau đó, nhân viên trả phí bảo hiểm cho hãng bảo hiểm.
Khi nhân viên đến tuổi nghỉ hưu - hoặc sớm hơn, tùy thuộc vào cách sắp xếp được thiết lập - họ có thể truy cập giá trị tiền mặt của hợp đồng để có thêm thu nhập nếu họ muốn. Nếu nhân viên qua đời, quyền lợi tử vong của chính sách sẽ được chuyển đến gia đình của họ hoặc những người thụ hưởng có tên khác. 1
Thiết lập nó theo cách bạn muốn
Một điều thú vị về kế hoạch tiền thưởng theo Mục 162 là nó có thể được cấu trúc theo một số cách khác nhau, tùy thuộc vào điều gì có ý nghĩa nhất đối với công ty của bạn và mục tiêu của bạn đối với nhân viên chủ chốt. Một chuyên gia tài chính có thể cho bạn biết thêm về các tùy chọn khác nhau, nhưng đây là một vài ví dụ:
Khen thưởng cho nhân viên chủ chốt vì lòng trung thành của họ:Bạn có thể thiết lập một thỏa thuận tranh chấp, hạn chế quyền truy cập của họ vào giá trị tiền mặt của hợp đồng cho đến ngày định trước hoặc cho đến khi họ nghỉ hưu. Vì vậy, kế hoạch trở thành một dạng “chiếc còng vàng”, được thiết kế để giữ nhân viên làm việc tại công ty của bạn càng lâu càng tốt.
Gắn kế hoạch với hiệu suất :Nếu nhân viên không đạt được các mục tiêu hoặc điểm chuẩn nhất định, bạn có thể giảm hoặc giữ lại số tiền thưởng.
“Thưởng gấp đôi” cho nhân viên :Khoản tiền thưởng bạn trả cho nhân viên được coi là thu nhập chịu thuế, vì vậy nếu bạn cảm thấy dư dả hơn, bạn có thể thưởng cho họ đủ để trang trải cả phí bảo hiểm và bất kỳ khoản thuế nào mà họ phải trả.
Điều gì mang lại cho bạn?
Vì bạn đang cố gắng để nhân viên trả phí bảo hiểm thay vì trả trực tiếp cho hãng bảo hiểm, nên số tiền thưởng thường được coi là “khoản bồi thường hợp lý”. Vì vậy, nó sẽ được khấu trừ thuế, giống như khoản thưởng tiền mặt trả thẳng, nhưng những gì bạn đang cung cấp có giá trị lâu dài hơn cho nhân viên.
Nhược điểm lớn duy nhất của kế hoạch tiền thưởng theo Mục 162 dựa trên bảo hiểm là khi nhân viên rời công ty, chính sách này sẽ đi cùng với anh ta hoặc cô ta. Tất nhiên, bạn không còn có nghĩa vụ phải trả phí bảo hiểm, nhưng bạn cũng không thu lại bất kỳ giá trị nào của chính sách mà bạn đã thanh toán.
Và tất nhiên, cần lưu ý rằng kế hoạch tiền thưởng dành cho giám đốc điều hành sẽ không phù hợp hoàn hảo trong mọi tình huống. Người mà bạn đang cố gắng thu hút ngay từ đầu phải muốn có bảo hiểm nhân thọ.
Thêm nó vào hộp công cụ bồi thường của bạn
Quay cuồng và giữ chân một nhân viên chủ chốt có thể mang lại lợi nhuận lớn cho doanh nghiệp của bạn. Nhưng các nhân viên khác nhau bị thu hút bởi các loại phần thưởng khác nhau, tùy thuộc vào hoàn cảnh cá nhân và tài chính của họ. Kế hoạch tiền thưởng cho giám đốc điều hành Phần 162 là một chiến lược đơn giản, linh hoạt cần có trong túi sau của bạn trong trường hợp có ứng viên phù hợp cho nó.