Khi khái niệm phân biệt tuổi tác trở nên phổ biến hơn trong vài năm qua, những lời phàn nàn từ những người lao động Mỹ lớn tuổi - những người trên 40 tuổi - đã dần tăng lên. Kể từ COVID-19, các cơ quan giải quyết vấn đề phân biệt tuổi tác đã nhận thấy sự gia tăng đáng kể các khiếu nại của nhân viên.
Gần đây, tôi đã thảo luận về vấn đề kịp thời này với Lou Reyes, người điều hành kênh YouTube dành cho những người trên 50 tuổi, được gọi là “Trên 50tv”. Mặc dù không phải là luật sư, nhưng kinh nghiệm của anh ấy trong lĩnh vực này là 14 năm làm nhà xuất bản tạp chí doanh nghiệp và “đã quản lý hơn 100 người”. Lời khuyên của anh ấy áp dụng cho các nhà tuyển dụng, nhưng những nhân viên lo ngại rằng họ đang bị nhắm tới chắc chắn có thể học được một hoặc hai điều về các dấu hiệu cần đề phòng.
Tôi hỏi anh ta, "Làm thế nào để các chủ doanh nghiệp có thể chi hàng nghìn đô la phí luật sư để bào chữa cho các tuyên bố phân biệt tuổi tác và có khả năng phải trả một bản án nghiêm khắc?" Dưới đây là những cách thức cụ thể của Reyes để tự mình bị kiện:
1. Bị "Hội chứng đột ngột ngu ngốc." Sau nhiều năm đánh giá tuyệt vời cho một nhân viên, hãy chỉ ra và khiển trách một nhân viên lớn tuổi hơn về những việc mà mọi người đều làm và đã làm từ trước đến nay.
Hậu quả: Nhân viên sẽ cảm thấy họ bị chọn vì những lý do không chính đáng. Một nhân viên thông minh sẽ ghi chép chi tiết những gì đã và đang xảy ra bên cạnh những ghi chú về phản hồi từ đồng nghiệp, những người đã nhìn thấy hành vi đó và đề nghị được làm nhân chứng. Tất cả những điều này giúp hình thành nền tảng của bộ kiện phân biệt tuổi tác.
2. Cắt giảm trách nhiệm công việc. Hạn chế quyền hạn của nhân viên lớn tuổi. Thay đổi tiêu đề của họ. Chuyển nhân viên sang lĩnh vực không tận dụng được kinh nghiệm và kỹ năng của họ.
Hậu quả: Bạn sẽ làm bẽ mặt nhân viên và họ có thể cảm thấy có động lực để thực hiện hành động pháp lý chống lại bạn.
3. Cách ly nhân viên cũ của bạn khỏi các cuộc họp, bữa trưa công việc và các buổi lập kế hoạch chiến lược mà họ đã được mời trước đó. Chuyển nhân viên đến một khu vực "bên ngoài nơi hành động đang diễn ra." Không thu hồi nhân viên cũ trở lại làm việc với tư cách là thường xuyên hoặc nhanh chóng bằng những người trẻ hơn.
Hậu quả :Nhân viên sẽ cảm thấy rằng họ không được coi trọng và cuối cùng có thể rời khỏi tổ chức hoặc liên hệ với bộ phận nhân sự như một bước đầu tiên để khởi kiện.
4. Cắt giảm giờ làm của nhân viên lớn tuổi và giảm lương của họ. Sử dụng đại dịch như một cái cớ. Hãy nghĩ rằng xếp hạng và tệp sẽ không nhận thấy điều này đang xảy ra.
Hậu quả :Điều này làm tổn hại đến tinh thần của toàn bộ tổ chức. Những người đồng nghiệp có lòng trắc ẩn với nhau và sẽ nghĩ, “Điều này có xảy ra với mình không? Tôi nên ở lại đây hay rời đi? ” Mô hình này có thể tạo thành cơ sở của một bộ kiện phân biệt tuổi tác.
5. Từ chối thăng chức hoặc cơ hội thăng tiến cho những nhân viên lớn tuổi, có kinh nghiệm của bạn nhưng hãy trao chúng cho những người lao động trẻ.
Hậu quả :Đây trở thành một lời mời khắc ghi cho nhân viên bị ảnh hưởng để nộp đơn kiện phân biệt tuổi tác. Bạn không thể tìm thấy nhiều bằng chứng tốt hơn và điều đó thật dễ dàng để chứng minh. Ngoài ra, tinh thần và năng suất bị ảnh hưởng nặng nề trong toàn bộ tổ chức. Nhân viên nhìn thấy điều này và tự hỏi, “Tại sao tôi phải phấn đấu, làm việc chăm chỉ để phát triển sự nghiệp của mình ở đây khi rõ ràng là đã đi vào ngõ cụt?”
6. Khi nền kinh tế tăng trưởng chậm lại hoặc nếu đại dịch bùng phát trở lại, hãy sa thải hoặc cho thôi việc một tỷ lệ lớn hơn nhiều nhân viên lớn tuổi hơn những người trẻ tuổi.
Hậu quả :Bạn đang cởi mở với việc bị kiện. Nếu rõ ràng rằng những người lao động lớn tuổi đang phải chịu gánh nặng của việc sa thải, bạn đang yêu cầu họ tập hợp lại và đệ đơn kiện.
7. Đưa ra những nhận xét chê bai dựa trên độ tuổi của nhân viên, chẳng hạn như “Này, ông già” hoặc cho rằng một công nhân lớn tuổi không thể nắm bắt được công nghệ. Từ chối những người lao động lớn tuổi cùng chương trình đào tạo mà bạn dành cho những nhân viên trẻ hơn. Hãy nghĩ, “Tại sao tôi nên đầu tư vào một nhân viên lớn tuổi, người sẽ không ở lâu như một nhân viên trẻ hơn?”
Hậu quả: Bạn có nguy cơ mất đi một thành viên nhóm trung thành, giàu kinh nghiệm, có trách nhiệm, người luôn có mặt trong công việc đúng giờ và hành động vì lợi ích cao nhất của công ty bạn. Bạn sẽ gieo mầm bất mãn cho tất cả nhân viên, những người sẽ coi hành vi này là không công bằng.
Reyes đưa ra các đề xuất này cho những nhân viên có thể xác định được các vấn đề được nêu ra trong câu chuyện của ngày hôm nay:
Reyes kết thúc cuộc phỏng vấn của chúng tôi với những lời cảnh báo sau dành cho nhân viên:
“Đừng phản ứng trong cơn tức giận. Đừng tung tin đồn thất thiệt! Đừng để điều này phá hủy sự nghiệp của bạn. Thay vào đó, hãy cố gắng giải quyết vấn đề một cách thiện chí trước khi nó trở nên lớn hơn. ”
Tôi đã chạy các đề xuất của Reyes bởi luật sư việc làm Nam California Jay Rosenlieb, người đã nhận xét:“Tất cả những quan sát của Reyes đều có ý nghĩa hoàn hảo. Các nhà tuyển dụng nên nghe lời khuyên của anh ấy. ”
Luật Thực hành Hải ly Dennis ở Bakersfield, California, và hoan nghênh các nhận xét và câu hỏi từ độc giả, có thể được gửi qua fax đến 661-323-7993 hoặc gửi e-mail đến [email protected]. Ngoài ra, hãy truy cập dennisbeaver.com.