Nhân viên đã trở nên tập trung hơn vào sức khỏe tài chính của họ sau đại dịch COVID-19. Do đó, người lao động Mỹ đang quan tâm nhiều hơn đến các lợi ích tại nơi làm việc của họ. Một cuộc khảo sát người tiêu dùng gần đây từ Voya cho thấy gần 6/10 nhân viên đủ điều kiện hưởng lợi (56%) đã dành nhiều thời gian hơn để xem xét các phúc lợi mà chủ lao động cung cấp trong kỳ tuyển sinh mở gần đây nhất của họ. (1)
Đây là một tin tốt và hoàn toàn dễ hiểu:Người lao động Mỹ muốn bảo vệ sức khỏe của gia đình họ và lựa chọn bảo hiểm quyền lợi với mức giá mà họ có thể chi trả. Nghiên cứu trong ngành cho thấy chi phí chăm sóc sức khỏe đang tăng nhanh gấp đôi so với thu nhập, (2) có nghĩa là - hiện đang hơn bao giờ hết - điều quan trọng là không được chi tiêu quá mức cho các lợi ích sức khỏe. Tuy nhiên, sự thiên vị của nhân viên đối với một số chương trình sức khỏe nhất định có thể ảnh hưởng đến quyết định của họ, điều này có thể dẫn đến bội chi cho chăm sóc sức khỏe và cũng ảnh hưởng đến khoản tiết kiệm hưu trí trong tương lai của họ.
Các chương trình sức khỏe phổ biến nhất mà nhân viên có thể tiếp cận thông qua người sử dụng lao động của họ là Tổ chức Nhà cung cấp Ưu tiên (PPO) và Các Kế hoạch Y tế Khấu trừ Cao (HDHPs). Tùy chọn PPO thường có khoản khấu trừ thấp hơn với phí bảo hiểm cao hơn, trong khi tùy chọn HDHP thường có khoản khấu trừ cao hơn với phí bảo hiểm thấp hơn và thường được kết hợp với tài khoản tiết kiệm sức khỏe được ưu đãi về thuế (HSA) - một phương tiện tiết kiệm và chi tiêu mạnh mẽ. Nghiên cứu mới từ Voya phát hiện ra rằng công nhân Mỹ có thành kiến với HDHP, điều này có thể gây tốn kém - cả hiện tại và tương lai. (3)
Là một phần của nghiên cứu, Voya đã thiết kế một thử nghiệm trong đó những người tham gia được trình bày với hai kế hoạch khác nhau và được yêu cầu nghĩ về chúng giống nhau về chất lượng chăm sóc, khả năng tiếp cận dịch vụ chăm sóc và tất cả các tính năng khác ngoài chi phí. Sự khác biệt duy nhất trong các gói HDHP so với PPO là phí bảo hiểm và các khoản khấu trừ. Gần 2/3 số người tham gia nghiên cứu (65%) chọn PPO - mặc dù thực tế là nghiên cứu được thiết kế có mục đích nên HDHP sẽ luôn là lựa chọn tài chính tối ưu. (4)
Kết quả là, tùy thuộc vào số tiền họ sử dụng phúc lợi của mình, nhân viên trung bình đã bội chi cho kế hoạch chăm sóc sức khỏe của họ nhiều hơn từ 500 đến 2.500 đô la trong năm. (5) Nếu nhân viên lấy số tiền mà họ đã bội chi cho chăm sóc sức khỏe và bỏ vào thay vào đó, một tài khoản hưu trí, chẳng hạn như 401 (k) hoặc IRA, nơi nó có tiềm năng phát triển theo thời gian, kết quả có thể rất mạnh mẽ.
Nghiên cứu của Voya đã phát hiện ra ba lý do chính:
Đây là một câu hỏi phổ biến, nhưng câu trả lời không phải lúc nào cũng đơn giản như vậy. Để hiểu tác động tài chính của việc đăng ký một kế hoạch không phù hợp, Voya đã hợp tác với SAVVI Financial để tiến hành phân tích chi tiêu chăm sóc sức khỏe thực tế trong năm 2018 bằng cách sử dụng cơ sở dữ liệu quốc gia về thông tin khiếu nại do Cơ quan Hoa Kỳ cung cấp cho Nghiên cứu và chất lượng chăm sóc sức khỏe. Với dữ liệu xác nhận quyền sở hữu đó, chúng tôi sau đó so sánh dữ liệu đó với thông tin thiết kế từ Kaiser Family Foundation để xem nhân viên sẽ chi trả tài chính như thế nào nếu họ có PPO hoặc HDHP “trung bình”.
Những gì chúng tôi nhận thấy là - ở nhiều độ tuổi khác nhau - HDHP sẽ là sự lựa chọn tài chính tốt hơn. Cụ thể, phân tích cho thấy một cá nhân trung bình sẽ tiết kiệm được số tiền sau bằng cách chọn HDHP thay vì gói PPO (9):
Điều quan trọng cần lưu ý là những khoản tiết kiệm này chỉ dành cho những cá nhân có bảo hiểm duy nhất - phân tích cho thấy rằng khoản tiết kiệm có thể còn cao hơn đối với các nhóm gia đình.
Là một phần của phân tích yêu cầu bồi thường, nghiên cứu cũng phát hiện ra rằng gần 60% nhân viên có yêu cầu bồi thường dưới 2.000 đô la, nơi tiết kiệm theo kế hoạch HDHP là cao nhất - và khoảng 16% không có yêu cầu bồi thường nào. (10) Bằng cách chọn một HDHP lập kế hoạch với phí bảo hiểm thấp hơn và kết hợp với HSA được ưu đãi về thuế, nhiều nhân viên có thể chi tiêu ít hơn cho việc chăm sóc sức khỏe. Như đã nói, mọi người cần cân nhắc giữa rủi ro và lợi ích. Bạn nên xem xét kỹ các lựa chọn chương trình sức khỏe mà chủ nhân của bạn đưa ra và cân nhắc cẩn thận các khoản chi phí liên quan đến sức khỏe dự kiến của bạn trong năm tới. Trong một số trường hợp, gói PPO truyền thống có thể là lựa chọn tốt hơn, trong khi đối với những trường hợp khác, HDHP có thể có giá cả phải chăng hơn.
Tối đa hóa lợi ích tại nơi làm việc của bạn
Hơn bao giờ hết, chi phí cao, kết hợp với sự phức tạp của việc lựa chọn chương trình sức khỏe phù hợp, có thể góp phần đưa đến những quyết định khó khăn và căng thẳng. Tuy nhiên, việc vội vàng thông qua những quyết định này mà không có sự nghiên cứu kỹ lưỡng hoặc tham khảo ý kiến của người sử dụng lao động có thể rất tốn kém.
Do đó, thật thông minh nếu bạn lên kế hoạch trước. Trong thời gian đăng ký mở quyền lợi, hầu hết nhân viên đang đưa ra tất cả các quyết định quan trọng này - bao gồm cả việc lựa chọn chương trình sức khỏe của họ - trong vòng chưa đầy 17 phút. . Cũng không đủ thời gian để biết các sắc thái của từng loại gói, chưa nói đến việc tính toán chênh lệch phí bảo hiểm, tác động thuế và lợi ích của từng lựa chọn.
Và hãy nhớ rằng, bạn không cần phải vật lộn để tìm ra nó một mình. Nhóm nhân sự của bạn có thể trả lời các câu hỏi, chia sẻ thông tin bổ sung và có khả năng cung cấp quyền truy cập vào các công cụ hỗ trợ quyết định - như máy tính lập ngân sách và chi phí y tế - để giúp bạn suy nghĩ toàn diện về nhu cầu sức khỏe và sự giàu có của mình. Chỉ cần đảm bảo rằng bạn tiếp cận việc lập kế hoạch lợi ích với tinh thần cởi mở và không để bất kỳ thành kiến nào ảnh hưởng đến quyết định của bạn - nếu không, điều đó có thể khiến bạn phải trả giá theo đúng nghĩa đen.