Năm nay, Ngày trả lương bình đẳng rơi vào ngày 2 tháng 4. Đây là một ngày linh hoạt dựa trên kinh tế và giới tính để trả lời câu hỏi,

Phụ nữ phải làm việc bao nhiêu ngày trong năm tới để phù hợp, đồng đô la, đồng nghiệp nam của họ kiếm được bao nhiêu trong năm trước?

Trong khi ngày 2 tháng 4 được đánh dấu là Ngày trả lương bình đẳng cho nhiều phụ nữ Mỹ da trắng, thì ngày này lại khác với phụ nữ da màu. Đối với người Mỹ gốc Á, nó đến sớm hơn, vào ngày 5 tháng 3. Đối với phụ nữ Mỹ gốc Phi, đó là ngày 22 tháng 8. Và đối với phụ nữ Mỹ bản địa và Latina năm nay, Ngày trả lương bình đẳng đến muộn một cách đáng tiếc, lần lượt vào ngày 20 tháng 9 và ngày 20 tháng 11.

Rất nhiều việc đã được thực hiện, chỉ trong vài năm gần đây, để điều chỉnh chênh lệch lương giữa các giới. Một trong số đó là nhận thức. Cuộc tuần hành của phụ nữ trên khắp đất nước tập trung vào nhiều vấn đề khác nhau, bao gồm cả việc trả lương bình đẳng. Và với việc nhiều người đặt câu hỏi về hiện trạng hơn, nhiều công ty cũng đang phát triển , nhằm thu hẹp khoảng cách giữa nam và nữ và giữa các nhóm dân tộc khác nhau.

Nhưng các chủ doanh nghiệp đã làm đủ chưa? Một cuộc khảo sát mới với 16.479 người lớn ở Hoa Kỳ và 1.067 chủ doanh nghiệp Hoa Kỳ nói không.

Đối với tín dụng của họ, các chủ doanh nghiệp dường như đang làm việc để được trả công bằng nhau. 55% cho biết họ có chính sách trả lương bình đẳng , và 45% nói rằng họ đảm bảo mọi nhân viên đã đọc chính sách đó. Tất nhiên, mặt trái của điều đó là vẫn còn chỗ để phát triển. Chỉ 32% người sử dụng lao động có người ủng hộ trả lương bình đẳng trong đội ngũ lãnh đạo cấp cao của họ. Và 23% nói rằng họ chưa bao giờ phân tích các con số để xem liệu có tồn tại chênh lệch lương trong công ty của họ hay không.

Đáng lo ngại nhất là những người sử dụng lao động đã thừa nhận trả tiền phân biệt đối xử. Một phần ba (34%) cho biết họ đã cố ý trả lương thấp hơn cho một nhân viên dựa trên giới tính của họ, trong đó nam giới có xu hướng trả lương thấp hơn một chút so với phụ nữ.

Không có gì ngạc nhiên khi các chủ doanh nghiệp nữ có nhiều khả năng bị chênh lệch lương hơn các đồng nghiệp nam. 47% phụ nữ, trái ngược với 40% nam giới, cho biết trước đây họ bị trả lương thấp hơn hoặc trả quá nhiều dựa trên giới tính của họ.

Tuy nhiên, mặc dù nhiều phụ nữ hơn nam giới thừa nhận đã bị ảnh hưởng bởi chênh lệch lương trên cơ sở giới, nhưng họ cũng ít có khả năng bị kiện hơn.

28% nam giới, trái ngược với 22% phụ nữ, cho biết họ đã nộp đơn kiện một chủ lao động khác được trả lương ngang nhau.

Về cách các công ty có ý định khắc phục sự bất bình đẳng trong trả lương, 30% chủ sở hữu doanh nghiệp cho biết họ ủng hộ các bài đánh giá ẩn danh, trong đó quy mô tăng hoặc thưởng của nhân viên hoàn toàn dựa trên hiệu suất của họ chứ không phải con người của họ. Tương tự như vậy, nhiều công ty cũng đang xóa hoặc che tên trong hồ sơ xin việc , trong một nỗ lực để tuyển dụng ít thiên vị hơn.

Rắc rối với "bài đánh giá ẩn danh", như bất kỳ người quản lý nhân sự nào sẽ nói với bạn, là gần như không thể đánh giá công việc của ai đó và không biết họ là ai. Chắc chắn danh sách thành tích của họ, nếu họ thực sự đáng chú ý, sẽ cung cấp cho người quản lý một số manh mối về người đó là ai, do đó tiết lộ danh tính và giới tính của họ.

Về mức độ tài chính, 28% người sử dụng lao động cho biết họ ủng hộ tiền phạt cho những công ty không trả công bằng. Đáng ngạc nhiên là 35% chủ doanh nghiệp nam ủng hộ việc phạt tiền, trong khi chỉ 26% phụ nữ cho rằng phạt tiền là một giải pháp tốt. Tuy nhiên, phụ nữ có nhiều khả năng hơn nam giới để hỗ trợ những thay đổi trong chính tổ chức, bao gồm hạn ngạch dành cho phụ nữ trong các đội lãnh đạo hoặc trong hội đồng quản trị công ty. Có thể phụ nữ thấy sự thay đổi trong vai trò lãnh đạo hiệu quả hơn để bình đẳng lâu dài hơn tiền phạt một lần.

Cho dù thông qua tiền phạt hay thông qua lãnh đạo, rõ ràng là hầu hết các nhà tuyển dụng đều đang suy tính cách giải quyết sự chênh lệch lương giữa nam và nữ.

Thật không may, một trong những phương pháp thu hẹp khoảng cách lương thành công nhất cũng bị tranh cãi nhiều nhất.

Các chuyên gia tài chính từ Đại học Cornell, Đại học Copenhagen và những người khác gần đây đã phát hiện ra rằng các công ty tiết lộ chênh lệch lương giữa nam và nữ có nhiều khả năng giảm khoảng cách đó hơn hơn các công ty không báo cáo. Chỉ xem xét 33% các công ty được khảo sát hiện đang tiết lộ khoảng cách lương cho nhân viên của họ và thậm chí ít hơn công khai dữ liệu đó, phương pháp này, dù hiệu quả đến mấy, có thể sẽ không sớm trở thành xu hướng.

Hơn nữa, 71% chủ sở hữu doanh nghiệp cho biết họ nghĩ rằng đã làm đủ để giải quyết việc trả lương ngang nhau. Tại sao lại khuấy động nồi bằng cách tiết lộ thông tin có thể gây khó chịu?

Một lý do có thể là người tiêu dùng. Chỉ 22% người trưởng thành ở Hoa Kỳ (15% phụ nữ và 30% nam giới) nghĩ rằng các nhà tuyển dụng đang làm đủ để trả lương ngang bằng. Và nếu những người tin rằng nên làm nhiều hơn quyết định đặt tiền của họ vào đúng giá trị của họ, các công ty có thể có động lực để làm nhiều hơn, nhanh hơn, để thu hẹp khoảng cách.

Bạn muốn tìm hiểu thêm về bất bình đẳng lương? Xem các tài nguyên này từ Hiệp hội nữ đại học Hoa Kỳ (AAUW) và Viện Chính sách Kinh tế (EPI).