Đạo luật Nghỉ phép Y tế Gia đình (FMLA) cho phép nhân viên đủ tiêu chuẩn của một số người sử dụng lao động có thời gian nghỉ không lương lên đến 12 tuần để điều trị một tình trạng y tế nghiêm trọng hoặc chăm sóc một thành viên gia đình tức thì bị bệnh nghiêm trọng. Mặc dù luật quy định về thời gian nghỉ không lương, nhưng trong một số trường hợp, người sử dụng lao động có thể trả lương cho nhân viên của họ trong thời gian họ vắng mặt tại FMLA.
Mặc dù FMLA chỉ yêu cầu người sử dụng lao động cho phép nhân viên đủ tiêu chuẩn nghỉ việc không được trả lương, nhưng trong một số trường hợp, nhân viên có thể được trả lương khi nghỉ phép. Những nhân viên đang cân nhắc sử dụng FMLA để có thời gian nghỉ ngơi nên xem lại chính sách của người sử dụng lao động về lương thưởng và thời gian nghỉ ốm.
Một số người sử dụng lao động cung cấp cho nhân viên một mức phân bổ nhất định về thời gian ốm trên mỗi chu kỳ trả lương để có thể được sử dụng để trả lương cho nhân viên khi họ nghỉ ốm, bao gồm cả một số thời gian nghỉ theo FMLA. Tuy nhiên, trong những trường hợp như vậy, có khả năng là khi nhân viên đang sử dụng FMLA để chăm sóc người thân trong gia đình, thì việc nghỉ phép sẽ không được trả lương.
Mặc dù FMLA cho phép nhân viên nghỉ không lương, tuy nhiên, chủ lao động phải cung cấp cho nhân viên đủ tiêu chuẩn các quyền lợi sức khỏe với điều kiện giống như việc bảo hiểm đã được cung cấp nếu nhân viên tiếp tục làm việc. Tuy nhiên, để duy trì việc tham gia bảo hiểm y tế, người lao động phải tiếp tục đóng bảo hiểm y tế đều đặn hàng tháng. Xem 29 CFR 825.209.
Lương của nhân viên phải được khôi phục, cùng với các quyền lợi với các điều khoản và điều kiện tương tự như trước khi nghỉ việc. Các quy định của FMLA quy định rằng một nhân viên được quyền tăng lương vô điều kiện có thể đã xảy ra trong thời gian FMLA nghỉ phép, bao gồm cả việc tăng chi phí sinh hoạt chẳng hạn. Việc sử dụng FMLA của một nhân viên có thể không làm mất đi quyền lợi mà họ đã được hưởng trước khi nghỉ việc. Xem 29 CFR 825.214; xem thêm 29 CFR 825.215 (c).