Đã gần hai năm kể từ khi CVCA thành lập Ủy ban Đa dạng và Hòa nhập. Kể từ đó, chúng tôi đã tổ chức và tham gia vào nhiều cuộc thảo luận và sáng kiến ​​nhân danh sự bình đẳng. Vào tháng 6, chúng tôi đã dành toàn bộ nửa ngày nội dung tại Invest Canada ’18 để cung cấp các hành động có ý nghĩa có thể được triển khai ngay lập tức cho các công ty và công ty đầu tư của chúng tôi.

Nếu bạn đã bỏ lỡ phiên, Dave D’Oyen , Trình tạo bao gồm và đổi mới, Shopify và thành viên ủy ban CVCA D&I, đã cung cấp danh sách 10 điều bạn có thể làm ngay bây giờ để cải thiện sự hòa nhập tại và thông qua các công ty VC và PE của chúng tôi. D’Oyen cung cấp những ví dụ tuyệt vời về cách thay đổi môi trường hiện tại và thách thức tư duy hiện tại của chúng ta.

Động lực để cải thiện sự đa dạng và tính toàn diện của hành động trong cộng đồng vốn tư nhân là không thể nhầm lẫn. Vào mùa xuân, chính phủ Canada đã công bố những người nhận Sáng kiến ​​xúc tác đầu tư mạo hiểm (VCCI) . Những người đăng ký chương trình quản lý quỹ trị giá 350 triệu đô la Canada được giao nhiệm vụ trình bày cách họ lên kế hoạch hỗ trợ sự đa dạng hơn và giải quyết vấn đề cân bằng giới trong cộng đồng VC.

Hôm nay tại một buổi công bố ở Montréal, Québec, chính phủ đã công bố tên của những người nhận đợt thứ hai của VCCI; CAD $ 50 triệu cho các nhà quản lý quỹ đầu tư thay thế thường không được các nhà quản lý quỹ đầu tư truyền thống xem xét nhằm xác định phụ nữ, dân tộc thiểu số văn hóa và các nhóm ít được đại diện khác.

Các đơn vị nhận nguồn thứ hai của VCCI là Garage Capital, Build Ventures, TandemLaunch, Highline BETA, AmorChem, Pique Ventures và Brightspark Ventures.

Theo tinh thần của sự phát triển này trong ngành của chúng tôi, tôi đã bắt kịp với Northleaf Capital Partners và Teralys Capital, hai thành viên CVCA LP, để xem xét cách họ nhúng D&I vào các công ty của chính họ và trong các mối quan hệ đối tác của họ.

“Giống như nhiều công ty thành công khác, chúng tôi coi sự hòa nhập, đa dạng và cân bằng giới là một lợi thế cạnh tranh và là yếu tố chính để đảm bảo tăng trưởng bền vững.”

Là một LP, công ty của bạn có coi D&I là một yếu tố quan trọng để có kết quả tài chính tốt hơn và để giảm thiểu rủi ro không? Nếu có, làm thế nào để như vậy? Nếu không, tại sao không?

Đối tác vốn Northleaf (NC): Chắc chắn rồi. Chúng tôi hiểu tầm quan trọng của sự đa dạng và hòa nhập trên tất cả các khía cạnh của xã hội và nền kinh tế cũng như hoạt động kinh doanh của chúng tôi. Đối với Northleaf, việc theo đuổi sự đa dạng và hòa nhập cũng như cân bằng và bình đẳng giới vừa là đạo đức vừa là mệnh lệnh kinh tế để thành công. Các nghiên cứu gần đây cho thấy mối tương quan tích cực mạnh mẽ giữa sự đại diện của phụ nữ trong vai trò lãnh đạo và hiệu quả tài chính của các doanh nghiệp. Tương tự, sự đa dạng về giới trong quản lý tương quan với hiệu quả tổ chức tốt hơn cũng như kết quả tài chính tốt hơn. Giống như nhiều công ty thành công khác, chúng tôi coi sự hòa nhập, đa dạng và cân bằng giới là một lợi thế cạnh tranh và là yếu tố chính để đảm bảo tăng trưởng bền vững.

Teralys Capital (TC): Tại Teralys Capital, chúng tôi thấy D&I đóng vai trò rất quan trọng, đối với cả chúng tôi với tư cách là một đội, mà còn đối với các GP mà chúng tôi trở lại. Điều đó cũng quan trọng như việc có một chiến lược phù hợp hoặc có một nhóm với nền tảng và kinh nghiệm phù hợp.

Các nhóm kết hợp nhiều kỹ năng, quan điểm và ý tưởng sẽ sẵn sàng hoạt động tốt hơn. Có một số ví dụ về các đội không đa dạng hoạt động tốt và D&I không phải là thuốc chữa bách bệnh. Tuy nhiên, khi điều gì đó được tiếp cận từ nhiều góc độ khác nhau, rủi ro sẽ được đánh giá tốt hơn, sự đổi mới thúc đẩy, từ đó thúc đẩy hiệu suất.

Rủi ro mặt trái có ở các công ty đầu tư không đa dạng là gì?

NC: Chúng tôi tin rằng các nhóm đa dạng với nhiều nền tảng, kinh nghiệm và quan điểm khác nhau sẽ đưa ra quyết định tốt hơn và đạt được kết quả kinh doanh tốt hơn so với các nhóm không đa dạng. Chúng tôi tin rằng các công ty không nắm bắt được sự đa dạng và bao gồm trong hội đồng quản trị của họ hoặc trong ban quản lý cấp cao sẽ hạn chế khả năng phát triển của chính họ, điều này có thể có tác động tiêu cực đến các cổ đông của họ và các bên liên quan khác.

CTV: Các nhóm không đa dạng có xu hướng duy trì tình trạng “không đa dạng” của họ bằng cách thuê nhân bản và bằng cách đầu tư vào những người mà họ có thể xác định được. Trong một môi trường ngày càng có nhiều cạnh tranh về nhân tài và giao dịch, tôi cảm thấy rằng những người tập trung làm việc với doppelganger đang bỏ lỡ cơ hội. Họ chỉ đang tự bắn vào chân mình.

Bạn có yêu cầu các công ty danh mục đầu tư của mình thành lập (nhiều) cơ quan quản trị đa dạng, cho dù là giám đốc đầu tư hay hội đồng quản trị công ty? Nếu có, yêu cầu của bạn là gì?

NC: Chúng tôi không có yêu cầu khắt khe ở giai đoạn này, nhưng chúng tôi khuyến khích các nhà quản lý và các công ty danh mục đầu tư mà chúng tôi đầu tư để nắm bắt sự đa dạng và hòa nhập làm mục tiêu kinh doanh, giống như chúng tôi làm ở Northleaf.

CTV: Chúng tôi không có yêu cầu khắt khe đối với các công ty trong danh mục đầu tư của mình để tạo ra các cơ quan quản trị đa dạng hơn, nhưng chúng tôi đã tham gia vào một số cuộc trò chuyện và cảm thấy rằng nhiều bác sĩ đa khoa của chúng tôi mong muốn. Một số người trong số họ đã chủ động tìm kiếm hướng dẫn của chúng tôi về việc tạo ra một quy trình tuyển dụng toàn diện hơn và hòa nhập vào văn hóa của họ.

Bạn có yêu cầu bác sĩ đa khoa của mình ghi lại các chính sách D&I không?

NC: Chúng tôi không có những yêu cầu như vậy ngay bây giờ. Tuy nhiên, chúng tôi thực hiện đánh giá tính đa dạng của người quản lý quỹ trong bối cảnh các cơ hội đầu tư tại Canada của chúng tôi trong mỗi quá trình thẩm định. Điều này ảnh hưởng đến quá trình ra quyết định đầu tư của chúng tôi. Chúng tôi sử dụng một đánh giá tương tự khi phân tích các sáng kiến ​​về môi trường, xã hội và quản trị (ESG) và tin rằng các chính sách D&I là một yếu tố quan trọng của một khuôn khổ quản trị hiệu quả.

Đánh giá này bao gồm thảo luận về các sáng kiến ​​đa dạng tại công ty, bao gồm các chính sách mà họ có hoặc kế hoạch thực hiện. Nhiều bác sĩ đa khoa của chúng tôi đã có chính sách hoặc đang trong quá trình phát triển chúng. Đối với những người không làm như vậy, chúng tôi khuyến khích cung cấp tài liệu, đặc biệt là trong vũ trụ quản lý quỹ Canada của chúng tôi. Chúng tôi cũng hỗ trợ các bác sĩ đa khoa của mình trong việc phát triển các tài liệu như vậy, sử dụng các chính sách của Northleaf làm kế hoạch chi tiết.

Dựa trên các chính sách nội bộ của riêng chúng tôi tại Northleaf, chúng tôi cùng với một số công ty khác gần đây đã hỗ trợ BDC trong việc soạn thảo bộ quy tắc ứng xử trên toàn hệ sinh thái Canada, bao gồm các lĩnh vực như đa dạng, bạo lực tại nơi làm việc, phân biệt đối xử và quấy rối . BDC đang làm việc để thúc đẩy điều này trên toàn hệ sinh thái đầu tư mạo hiểm của Canada.

CTV: Chúng tôi đã bắt đầu một quy trình để đánh giá tính đa dạng và thành phần bao gồm của các bác sĩ đa khoa của chúng tôi thông qua thẻ điểm. Thẻ điểm này được thiết kế nội bộ với sự trợ giúp của các chuyên gia về tác động và đa dạng. Nó không chỉ xem xét đến số lượng đa dạng tại thời điểm chúng tôi thẩm định, mà còn xem liệu một công ty có đủ điều kiện thích hợp để thu hút và giữ chân các tài năng đa dạng và cho phép mọi thành viên trong nhóm phát triển hay không.

Thẻ điểm của Teralys không chỉ là một công cụ tính điểm:nó xác định các lỗ hổng và cung cấp định hướng cho các công ty đang cố gắng tạo ra một môi trường kinh doanh đa dạng và toàn diện hơn. Ngoài ra, nó cho phép chúng tôi tiếp tục theo dõi tiến trình của các bác sĩ đa khoa, cả từ quan điểm thống kê, nhưng cũng liên quan đến các khía cạnh định tính như chính sách nội bộ.

Bạn có yêu cầu bác sĩ đa khoa của mình thường xuyên ghi lại số liệu thống kê đa dạng và bao gồm từ công ty và danh mục đầu tư của chính họ không? Nếu có, các biện pháp D&I mà bạn đang bao gồm trong quá trình ra quyết định của mình là gì?

NC: Là một phần trong nhiệm vụ NVCF II mới của chúng tôi, Northleaf sẽ thông báo cho các nhóm quản lý của từng tổ chức mà NVCF II đầu tư về những kỳ vọng của chúng tôi đối với sự cân bằng và đa dạng về giới. Chúng tôi cũng sẽ khuyến khích ban lãnh đạo đặt ra các mục tiêu cụ thể được công bố nội bộ và ban quản lý tự chịu trách nhiệm về tỷ lệ tuyển dụng tổng thể của phụ nữ và các nhóm có đại diện khác.

Là một phần trong các quy trình đầu tư và giám sát của Northleaf trên toàn bộ danh mục đầu tư mạo hiểm tại Canada của chúng tôi, chúng tôi theo dõi và đo lường sự cân bằng và đa dạng về giới tại mỗi tổ chức mà chúng tôi đầu tư.

CTV: Chúng tôi dự định theo dõi tiến độ thực hiện trên số liệu thống kê đa dạng hàng năm, cả ở cấp GP mà còn giữa các công ty có danh mục đầu tư cơ bản của họ.

Chúng tôi nhận thức rõ rằng một số lượng lớn GP, ​​nếu không phải là đa số, thì vẫn chưa có về số lượng đa dạng (mặc dù chúng tôi cũng theo dõi những con số này). Tuy nhiên, chúng tôi rất nhạy cảm với các bác sĩ đa khoa, những người sẵn sàng tiến bộ theo hướng đó và cam kết tích hợp các thực tiễn toàn diện hơn, chẳng hạn như thực hiện các chính sách D&I, có giờ làm việc cho các nhà sáng lập đa dạng, tham gia vào các sáng kiến ​​trong hệ sinh thái, v.v. P>

“Có một số bước cụ thể mà bác sĩ đa khoa có thể thực hiện ngay hôm nay để bắt đầu thúc đẩy sự thay đổi.”

Làm thế nào để bạn đề xuất các bác sĩ đa khoa bắt đầu đi đúng hướng với D&I —một số phương pháp kinh doanh tốt chưa được chính thức hóa nhưng mang lại giá trị tốt cho các nhà đầu tư?

NC: Có một số bước cụ thể mà bác sĩ đa khoa có thể thực hiện ngay hôm nay để bắt đầu thúc đẩy sự thay đổi. Trước hết, khi tuyển dụng, đặc biệt là cho các vai trò lãnh đạo cấp cao, các công ty phải đảm bảo rằng ít nhất 50% ứng viên là nữ và / hoặc từ các nhóm đa dạng khác. Điều này giúp đảm bảo rằng một nhóm ứng cử viên thực sự đa dạng được xem xét. Một xem xét quan trọng thứ hai là đào tạo. Các khóa học về thành kiến ​​vô thức, cũng như những khóa học tập trung vào sự tôn trọng ở nơi làm việc, thường có lợi không chỉ về mặt hình thành và loại bỏ thành kiến ​​mà còn trong việc củng cố văn hóa của công ty. Và cuối cùng, các công ty đã làm tốt điều này nên cố gắng dẫn đầu bằng gương cho các công ty trong danh mục đầu tư của họ, do đó đảm bảo rằng tác động tích cực của các hành động của họ được cảm nhận rộng rãi hơn.

CTV: Trước hết, tôi nghĩ các GP nên có cách tiếp cận từ trên xuống đối với D&I, nghĩa là động lực phải đến từ mối quan hệ đối tác của công ty, ngay cả khi ban đầu nó được một ai đó không phải là đối tác vô địch. Nó phải là ưu tiên của công ty chứ không phải chiến mã của một cá nhân.

Khi một công ty sẵn sàng tham gia, tôi sẽ bắt đầu bằng các bước nhỏ, chẳng hạn như bắt đầu cuộc trò chuyện với CVCA hoặc với LP, những người xác định là nhà vô địch về sự đa dạng (như chúng tôi!) Và những người có thể chia sẻ các phương pháp hay nhất trong ngành và cung cấp một hội đồng hợp tác.

Một cách đơn giản nhưng có ý nghĩa để đi đúng hướng là tuyển dụng. Cam kết có một quy trình toàn diện hơn không yêu cầu phải phát minh lại bánh xe. Ví dụ:có rất nhiều công cụ trực tuyến (một số công cụ miễn phí) đảm bảo rằng mô tả công việc có ngôn ngữ trung lập về giới tính hoặc ẩn danh các ứng dụng. Đối với những người làm việc với các thợ săn đầu người, tôi khuyên bạn nên chỉ rõ rằng sự đa dạng là một trong những ưu tiên của công ty.

Bất kỳ điều gì về D&I từ góc độ LP mà bạn muốn nhận xét (có lẽ bất kỳ điều gì có lẽ tôi chưa hỏi)?

NC: Là một phần của nhiệm vụ NVCF II mới của chúng tôi, chúng tôi đã bắt đầu thúc đẩy sự cân bằng và đa dạng giới như một phần của cam kết liên tục của chúng tôi đối với sự phát triển của hệ sinh thái đầu tư mạo hiểm Canada nói chung. Chúng tôi tin rằng LP cần phải dẫn đầu bằng ví dụ. Nếu chúng tôi đang yêu cầu hoặc yêu cầu rằng D&I là ưu tiên cho bác sĩ đa khoa của chúng tôi, thì chúng tôi cũng phải ưu tiên nó. Ví dụ về điều này, Lauren Harris từ công ty của chúng tôi đã tham gia Ủy ban Đa dạng và Hòa nhập của CVCA để thúc đẩy hơn nữa sáng kiến ​​trong hệ sinh thái.

CTV: Là các nhà đầu tư, đặc biệt là trong lĩnh vực đầu tư mạo hiểm, theo đuổi sự đổi mới ở bất cứ đâu, là một trong những khía cạnh quan trọng nhất trong công việc của chúng tôi. Tuy nhiên, chúng tôi không hoàn toàn nhận ra rằng D&I là động lực đổi mới mạnh mẽ đến mức nào. Với tư cách là một LP, tôi cảm thấy rằng các GP đang để lại cơ hội đầu tư và đang bỏ lỡ những ứng viên đủ tiêu chuẩn khi họ tập trung vào một loại ứng viên hoặc doanh nhân cụ thể. Tại Teralys, chúng tôi thực sự tin rằng sự đổi mới và tài năng có thể được tìm thấy ở mọi nền tảng xã hội hoặc dân tộc, khả năng thể chất, tuổi tác hoặc giới tính.

Ngoài ra, Sarah Pisonero là một chuyên gia đầu tư tại Teralys, tình nguyện dành thời gian và năng lượng của cô ấy để thúc đẩy sự đa dạng và hòa nhập ở cấp độ ngành thông qua sự tham gia của cô ấy với Ủy ban Đa dạng và Hòa nhập của CVCA.

Tại CVCA, chúng tôi đang cố gắng hết sức để đảm bảo các thành viên của chúng tôi có tất cả những hiểu biết sâu sắc mà họ cần khi nói đến việc trao quyền cho sự đa dạng và hòa nhập lớn hơn trong ngành. Để giúp các thành viên đánh giá cao toàn bộ các chủ đề về sự đa dạng và hòa nhập trong cộng đồng của chúng tôi, Ủy ban D&I của CVCA đã quản lý một Thư viện tài nguyên đa dạng để bạn khám phá. Chúng tôi khuyến khích bạn liên hệ với chúng tôi nếu bạn có tài nguyên muốn gửi đến thư viện của chúng tôi hoặc nếu bạn có bất kỳ câu hỏi nào.