Mỗi khi một công ty đầu tư cân nhắc việc rót vốn vào một công ty đang phát triển, ngay cả trong những vòng gọi vốn sớm nhất, họ nên yêu cầu một số mức độ thẩm định của mọi người. Việc thẩm định này phải do một giám đốc nhân sự hoặc cố vấn đáng tin cậy trong mạng lưới của họ chỉ đạo.

Chúng tôi đã quen với việc mọi người thẩm định hỗ trợ các kịch bản rút lui tiềm năng, cho dù đó là IPO hay mua lại. Điều bị bỏ sót là sự thẩm định của mọi người nên xảy ra trước mỗi vòng tài trợ, với sự nghiêm ngặt ngày càng tăng trong tài trợ giai đoạn sau. Dựa trên hơn 10 năm kinh nghiệm làm việc trong các công ty tăng trưởng cao của tôi, doanh nghiệp sẽ phải chịu chi phí không mong muốn và tăng trưởng bị đình trệ nếu họ không đầu tư vào những người có trách nhiệm giải trình theo chuỗi B hoặc sau mốc 75 người. Đây là sự khởi đầu của giai đoạn phát triển tổ chức thiếu niên, nơi mà sự phức tạp của việc quản lý một nhóm lớn hơn đòi hỏi một mức độ tinh vi mới trong hoạt động của con người.

Là một nhà đầu tư, bạn đang đặt cược vào việc một công ty đạt được các mục tiêu và cột mốc tăng trưởng nhất định. Hiệu quả kinh doanh trong tương lai này phụ thuộc vào kỹ năng và ý chí của các nhà lãnh đạo và nhân viên chủ chốt trong doanh nghiệp do bạn đầu tư. Sự thẩm định của mọi người có thể đảm bảo những nhân viên chủ chốt này được xác định, quản lý tích cực và giữ chân trong suốt giai đoạn đầu tư.

Cái giá phải trả của việc bỏ bê một cách tồi tệ khía cạnh mọi người của doanh nghiệp

Việc tránh mọi người hoàn toàn thẩm định có thể dẫn đến tình huống tương tự như một tàu chở dầu đang cố gắng ngăn chặn sự cố tràn dầu của nó. Từ kinh nghiệm cá nhân, bạn có thể dành 6 - 12 tháng để dọn dẹp đống lộn xộn này mà lẽ ra có thể tránh được mặc dù đã tiến hành rà soát trước khi ra khỏi cổng. Tôi đã được đưa vào một công việc kinh doanh nơi tôi đã trải qua vài tháng đầu tiên tại một công ty để phản ứng với sự từ chức hàng ngày của các thành viên trong nhóm có nhiệm vụ quan trọng trong khi cố gắng hoàn thành một loạt các vai trò. Đây là một công ty gần đây đã đại chúng hóa nhưng trước đó đã bỏ bê khía cạnh con người của công việc kinh doanh của họ một cách đáng tiếc. Doanh thu cao và đội ngũ tinh gọn khiến doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc cung cấp những gì họ đã hứa với khách hàng và thậm chí khiến tài khoản khách hàng mới gặp nguy hiểm. Ngoài chi phí doanh thu khổng lồ, chúng tôi buộc phải điều chỉnh các gói bồi thường (bao gồm các gói cơ sở, tiền thưởng, quyền chọn mua cổ phiếu) thấp hơn thị trường một cách đáng kinh ngạc. Với ban lãnh đạo nhân sự mạnh mẽ từ rất sớm, nhiều vấn đề trong số này có thể tránh được. Phải mất hơn một năm để xoay chuyển tình thế và thậm chí còn hơn thế nữa để giành lại sự tin tưởng của nhân viên.

Đi xa hơn Phòng dữ liệu của bạn!

Hầu hết các bài báo về thẩm định M&A chỉ tập trung vào việc xem xét tập dữ liệu liên quan đến con người để xác định các điểm bất thường và các dấu hiệu đỏ. Những điều này có thể bao gồm nhưng không giới hạn ở:hợp đồng lao động, chính sách, hành động kỷ luật, khiếu nại, khiếu kiện trước tòa, nghỉ việc và hơn thế nữa.

Mặc dù đây là một khởi đầu tốt để tránh chi phí và rủi ro sau này, nhưng nó không đi đủ xa. Sự thẩm định của mọi người nên tập trung vào việc tối đa hóa năng lực cá nhân của những người chủ chốt trong suốt thời gian đầu tư. Hiệu quả hoạt động trong tương lai của một công ty phụ thuộc vào sự tham gia / lưu giữ hiện tại của các tài sản con người quan trọng. Nói cách khác, mục tiêu của bạn là tối đa hóa giá trị lâu dài của các nhân viên chủ chốt cả về sản lượng và nhiệm kỳ.

Để làm được điều này, bạn cần phải xem lại năng lực, động lực và hiệu suất của cá nhân nhân viên sẽ được duy trì như thế nào trong suốt thời gian đầu tư. Ngoài ra, thái độ của nhân viên đối với các vòng tài trợ sắp xảy ra (hoặc đặc biệt là trong trường hợp rút lui) cần phải được giữ ở vị trí trung tâm.

Một nghiên cứu được thực hiện với 96 tổ chức đã trải qua quá trình mua lại từ năm 1980 - 84 chỉ ra mối tương quan đáng kể giữa hiệu suất sau khi mua lại và việc giữ chân nhân viên, đặc biệt là ở cấp điều hành.

Gần đây, tôi đã đọc bài báo của Craig Walker về những gì anh ấy học được về việc giữ một đội cùng nhau sau khi mua lại ( Craig Walker là Giám đốc điều hành của ba công ty khởi nghiệp, hai trong số đó được mua lại bởi Yahoo và Google ). Những gì anh ấy chia sẻ là cần phải hiểu loại người mà bạn có, đặc biệt là họ có kỹ năng và ý chí bạn cần để thúc đẩy hiệu suất trong tương lai.

Tương tự như một thương vụ mua lại, một vòng đầu tư mới nhằm mục đích duy trì tính liên tục của hoạt động kinh doanh để nhận ra những lợi ích của việc rót vốn mới. Để gặt hái được những lợi ích, năng lực cá nhân của những người chủ chốt là cần thiết để hướng tới trạng thái mong muốn trong tương lai. Làm thế nào bạn có thể làm điều này nếu không hiểu về khả năng này và phát triển chiến lược để giữ lại những tài sản con người này trong tương lai?

Phương pháp hay nhất là đưa ra kế hoạch giữ chân tất cả nhân viên hàng đầu bao gồm các cơ hội phát triển ngắn hạn, đãi ngộ tài chính và kế hoạch nghề nghiệp phù hợp với tầm nhìn của tổ chức bạn. Một chương trình kế thừa toàn công ty với các kế hoạch dự phòng cũng cần thận trọng.

Điểm xuất phát - Danh sách kiểm tra sự siêng năng đến hạn

Vì vậy, bạn sẽ bắt đầu từ đâu trong quá trình thẩm định của con người nếu bạn đang tiếp cận một vòng tài trợ mới? Bộ kết hợp Y chia sẻ danh sách kiểm tra thẩm định liên quan đến tập dữ liệu cơ bản có liên quan đến con người. Tất nhiên, bạn cần phải vượt qua điều này bằng cách xem xét dữ liệu liên quan đến con người bằng cách sử dụng ba lăng kính - nhân viên cá nhân, nhóm nhân viên được nhắm mục tiêu (c suite, quản lý, nhân viên quan trọng, v.v.) và nhân viên như một tổng thể. Các câu hỏi chính cần được trả lời bao gồm

1) Bạn có đang tận dụng các kỹ năng, kiến ​​thức, thời gian, động lực của một cá nhân / nhóm mục tiêu để đạt được các mục tiêu tăng trưởng của mình không? (kết quả kinh doanh - hiệu quả hoạt động)

2) Bạn có đang tạo điều kiện và khuyến khích họ tối đa hóa hiệu suất của họ không? (kết quả kinh doanh - hiệu quả hoạt động)

3) Kế hoạch phát triển và quỹ đạo nghề nghiệp của cá nhân chủ chốt có phù hợp với mục tiêu và tầm nhìn tương lai của công ty không? (kết quả kinh doanh - duy trì)

4) Bạn có kế hoạch duy trì và kế nhiệm nhằm khuyến khích những cá nhân chủ chốt ở lại trong 2 - 3 năm tới không? (kết quả kinh doanh - giữ chân

Các chỉ số tổng hợp liên quan đến con người bao gồm các chỉ số gắn với đầu ra (doanh thu trên mỗi nhân viên, nỗ lực tùy ý của nhân viên, v.v.) và tỷ lệ giữ chân (doanh thu, thời gian làm việc trung bình, cam kết hiện tại / tương lai của nhân viên, v.v.).

Tổng kết!

Các nhà đầu tư nên đánh giá kỹ lưỡng về con người như một phần tiêu chuẩn trong quá trình đánh giá tổng thể của họ về bất kỳ cơ hội tiềm năng nào. Mọi giai đoạn của hoạt động kinh doanh đều đòi hỏi mức độ thẩm định cao hơn của con người để đảm bảo bạn giảm thiểu chi phí trong tương lai và thúc đẩy hiệu quả kinh doanh mong muốn của mình. Nếu bạn đang tin tưởng vào khả năng của cá nhân, điều hành hoặc nhóm trong tương lai để thúc đẩy hiệu quả kinh doanh trong tương lai, đừng cho rằng điều này sẽ xảy ra mà không có chiến lược duy trì. Một chuyên gia nhân sự dày dạn kinh nghiệm là đối tác quan trọng của hành trình này.

Bài viết này là đóng góp của Daneal Charney, Giám đốc điều hành tại Residence @ MaRSDD, 25 Người chiến thắng nguồn nhân lực hàng đầu và Huấn luyện viên lãnh đạo được chứng nhận