Các công ty đầu tư mạo hiểm (VC) và cổ phần tư nhân (PE) thường nói về việc đặt cược vào đội ngũ quản lý khi chọn đầu tư vào một công ty. Đáng ngạc nhiên là việc đặt cược này chủ yếu dựa trên truyền miệng và trực giác ở giai đoạn trước giao dịch (và thậm chí sau giao dịch) chứ không phải bất kỳ đánh giá chính thức nào về đội ngũ điều hành và các tài năng quan trọng khác.
Tôi đã có một số cuộc trò chuyện với các công ty VC hoặc PE nơi họ "cảm thấy" đội ngũ quản lý của họ có kỹ năng lãnh đạo đặc biệt, nhưng rõ ràng đây không phải là tình cảm hoặc kinh nghiệm giữa các nhân viên hoặc ứng viên tiềm năng. Họ không nhận thức được một số tín hiệu cảnh báo, ví dụ:số doanh thu cao, các vấn đề về uy tín của nhà tuyển dụng hoặc số lượng thời gian thuê trong ngành cao hơn. Làm thế nào họ có thể được, mức độ chi tiết này không phải là một phần trong cuộc trò chuyện thường xuyên của họ với các công ty danh mục đầu tư?
Cũng giống như các tài sản quan trọng khác, nhà đầu tư cần có tầm nhìn về cách các công ty trong danh mục đầu tư của họ đang tối đa hóa giá trị đóng góp của những người chủ chốt và tạo ra một nền văn hóa tổ chức mạnh mẽ (hoặc không).
Đảm bảo các chỉ số về con người là một phần của báo cáo hội đồng quản trị thường xuyên của họ là một cách tuyệt vời để hỗ trợ các công ty có danh mục đầu tư và phát hiện ra bất kỳ điểm mù và rủi ro nào cần hành động thích hợp.
Có 6 chỉ số thúc đẩy con người mà các doanh nghiệp nên đưa vào báo cáo hàng quý của hội đồng quản trị. Đây là ba phần đầu tiên:
1) Đầu ra
Đó là gì?
Đại diện chung cho sản lượng là Doanh thu trên mỗi nhân viên, tuy nhiên, tùy thuộc vào mô hình kinh doanh của công ty bạn, bạn cũng có thể tính toán sản lượng nhân lực theo những cách khác. Bạn cũng có thể phân tích sản lượng theo khu vực kinh doanh.
Tại sao nó lại quan trọng?
Doanh thu trên mỗi nhân viên là một chỉ số tốt về hiệu quả mặc dù cần tính đến các yếu tố bên ngoài và bên trong. Các doanh nghiệp thấp hơn nhiều có thể đã thuê trước tốc độ tăng trưởng hoặc đang ở giai đoạn đầu.
Điểm chuẩn là gì?
Doanh thu trung bình trên mỗi nhân viên của các công ty phần mềm từ giữa đến cuối giai đoạn cuối có xu hướng dao động trong khoảng $ 150 - 200k. Xem xét mức thuê công nghệ trung bình có thể trung bình là 100k và nhiều hơn nữa, thì 200k là một mục tiêu tốt để phấn đấu. Các công ty trưởng thành hơn sắp IPO, họ có thể mong đợi những con số cao hơn nhiều.
Điểm mấu chốt:
Doanh thu trên mỗi nhân viên không vẽ nên một bức tranh hoàn chỉnh mà là thước đo đánh giá mức độ hiệu quả của một công ty đang tận dụng nguồn nhân lực của mình.
2) Quyền hưởng dụng
Đó là gì?
Số liệu này cho bạn biết một nhân viên thường ở lại công ty trong bao lâu. Mẹo:nhiệm kỳ trung bình tại một công ty có thể được truy cập thông qua tài khoản LinkedIn cao cấp.
Tại sao nó lại quan trọng?
Nhiệm kỳ trung bình của mỗi nhân viên phải vượt quá thời gian để nâng cao năng suất của họ hoặc bạn không thu được giá trị kinh tế. Bằng cách tạo ra những lợi ích mà nhân viên của bạn được hưởng, bạn có thể kéo dài thời gian của họ trong doanh nghiệp của bạn. Cuối cùng thì nhiều thời gian hơn đồng nghĩa với giá trị kinh tế nhiều hơn cho doanh nghiệp của bạn (tất cả mọi thứ đều bình đẳng).
Khi bạn kết hợp sản lượng (doanh thu trên mỗi nhân viên) và nhiệm kỳ, bạn có thể tính được giá trị lâu dài của một nhân viên. Đây là một chỉ số dự đoán quan trọng về doanh thu bạn sẽ nhận được trong suốt thời gian làm việc của một nhân viên.
Điểm chuẩn là gì?
Mặc dù nhiệm kỳ trung bình trong lĩnh vực công nghệ phát triển cao là ~ 2 năm, nhưng đây không phải là điều bạn nên khao khát. Đặc biệt với những nhân tài quan trọng hoặc điều hành khó thay thế, các kế hoạch giữ chân và kế nhiệm là rất quan trọng đối với sự phát triển kinh doanh trong tương lai.
Điểm mấu chốt:
Chú ý đến bằng chứng cho thấy nhân viên KHÔNG cam kết với bạn lâu dài. Đối với câu hỏi “Bạn có muốn giới thiệu công ty này cho một người bạn không?”, Ví dụ Amazon chỉ nhận được 64% và có thời hạn chỉ hơn 1 năm. Ngay cả các công ty lớn với túi tiền sâu cũng không tránh khỏi các vấn đề về nhiệm kỳ.
3) Doanh thu
Đó là gì?
Chỉ số này nên được xem xét hàng tháng và trên cơ sở luân phiên. Các mẫu về ai đã rời đi, khi nào và tại sao nên được theo dõi và điều tra. Thoát phỏng vấn, phỏng vấn ở lại và bỏ qua phỏng vấn là tất cả những cách tốt để thu thập bằng chứng để đảm bảo bạn đang quản lý hoạt động nhân sự của mình một cách hợp lý và giảm thiểu doanh thu trong tương lai.
Tại sao nó lại quan trọng?
Doanh thu trước hạn làm xói mòn việc tạo ra giá trị cho doanh nghiệp của bạn và tạo ra sự bất ổn trong kinh doanh. Nó có thể ảnh hưởng đến khả năng giữ chân khách hàng, khả năng xây dựng sản phẩm của bạn hoặc mở rộng sang các thị trường mới. Là một nhà đầu tư, bạn nên yêu cầu các con số doanh thu chung và cụ thể và bao gồm doanh thu không đáng tiếc và đáng tiếc. Mô hình tăng doanh thu nên là một lá cờ đỏ và được xử lý nhanh chóng.
Điểm chuẩn là gì?
Trong khi doanh thu trung bình trong lĩnh vực công nghệ là 12 - 15%, điều này phải được chia nhỏ và theo dõi theo các phân khúc mục tiêu (giám đốc điều hành, nhân viên mới, quản lý tuyến đầu, nhân viên quan trọng). Các xu hướng đi xuống cần được giải quyết thay vì giải thích đi. Ngay cả doanh thu không đáng tiếc cũng không nên bỏ qua và thường là dấu hiệu của hệ thống con người yếu kém, v.d. quy trình tuyển dụng tồi hoặc thiếu phản hồi quan trọng hoặc đào tạo để hỗ trợ thành công trong vai trò.
Điểm mấu chốt:
Doanh thu trên mức trung bình sẽ ảnh hưởng đến doanh thu trong tương lai và gây tốn kém cho doanh nghiệp của bạn. Với mỗi nhân viên nghỉ việc, một công ty mất cả khoản đầu tư tài chính vào chi phí tuyển dụng, giới thiệu và đào tạo cũng như khoản đầu tư phi tài chính (đôi khi có thể nặng hơn) vào kiến thức, sự hợp tác tại nơi làm việc và khả năng cạnh tranh.
Giới thiệu về tác giả:Bài viết này là đóng góp của Daneal Charney, Giám đốc điều hành tại Cư trú cho các công ty MaRSDD Momentum, 25 Người chiến thắng nguồn nhân lực hàng đầu và Huấn luyện viên lãnh đạo được chứng nhận.