Trước Sự trình bày của Ngân hàng TD:Đa dạng &Hòa nhập - Các quan điểm từ Ngành vốn tư nhân bảng điều khiển tại # IC18, Dave D’Oyen , Trình tạo bao gồm &đổi mới, Shopify , chia sẻ 10 cách để cải thiện thực hành hòa nhập của bạn trong đóng góp đặc biệt này cho CVCA Central.

Trong tuần đầu tiên của tôi tại Shopify , Giám đốc điều hành Tobias Lütke đã đưa ra một bài nói chuyện giới thiệu, trong đó anh ấy nói, "Thay đổi môi trường dễ hơn là thay đổi hành vi của mọi người." Anh ấy đang mô tả một tình huống trong những ngày đầu của Shopify, nơi các món ăn và hộp đựng thức ăn mang đi bị bỏ lại trên bàn làm việc của mọi người sau khi đồ ăn được mang đến cho nhân viên. Bất kể có bao nhiêu biển báo được treo hoặc nhắc nhở, vấn đề vẫn tiếp diễn. Nhóm nghiên cứu đã quyết định thay đổi môi trường bằng cách bổ sung thêm nhiều khu vực để làm sạch xung quanh văn phòng. Vì lý do này, các văn phòng ngày nay được thiết kế với bếp nhỏ gần đó được trang bị thùng đựng đồ dùng, đồ thủy tinh, chất hữu cơ và rác để các thành viên trong nhóm cơ sở của chúng tôi dễ dàng thu gom.

Chuyển sang đa dạng và hòa nhập vào hệ sinh thái vốn tư nhân, có cơ hội để thay đổi môi trường so với các hành vi.

Phản ứng mặc định để thay đổi hành vi có thể là đào tạo thành kiến ​​vô thức. Giáo sư Frank Dobbin (Đại học Harvard) và Alexandra Kalev (Đại học Tel Aviv), thận trọng với việc đào tạo đa dạng bắt buộc. Bài viết của họ “ Tại sao các chương trình đa dạng không thành công ”, Cho biết,“… 5 năm sau khi bắt đầu đào tạo bắt buộc cho các nhà quản lý, các công ty không thấy sự cải thiện trong tỷ lệ phụ nữ da trắng, đàn ông da đen và người gốc Tây Ban Nha trong quản lý, và tỷ lệ phụ nữ da đen thực sự giảm trung bình 9%, trong khi tỷ lệ nam giới và phụ nữ Mỹ gốc Á giảm từ 4% đến 5%. ” Các học viên cảm thấy tức giận và phản kháng trong quá trình đào tạo, cảm giác tiêu cực liên quan đến các nhóm phân biệt chủng tộc nói trên. Tiền đề rất đơn giản:các cá nhân không thích bị ép buộc làm điều gì đó. Việc đào tạo phải tự nguyện.

Việc kiểm soát tác động của những thành kiến ​​vô thức lên hành vi của chúng ta là rất khó, trong chừng mực chúng ta tiếp tục nhận được những thông điệp và tín hiệu giống nhau. Đào tạo thiên vị vô thức không nên là tất cả và cuối cùng của bạn.

Dưới đây là 10 gợi ý để thay đổi môi trường và thách thức tư duy hiện tại của chúng ta:

1) Tạo một quy trình giao dịch đa dạng. Ai cũng biết rằng các doanh nhân có cơ hội nhận được tài trợ cao hơn nhiều khi họ ở trong mạng lưới nổi tiếng của nhà đầu tư mạo hiểm. Đó có thể là thông qua một mối quan hệ lâu dài hoặc một lời giới thiệu 'nồng nhiệt' nhưng đối với các doanh nhân bên ngoài mạng lưới, việc bắt đầu bên trong là vô cùng khó khăn. Theo Pitchbook , trong năm 2016, các quỹ đầu tư mạo hiểm đã đầu tư 1,46 tỷ đô la vào các doanh nhân nữ so với các doanh nhân nam nhận được 58,2 tỷ đô la. Khi chúng tôi tính đến cuộc đua, một báo cáo của CB Insights vào năm 2015 cho biết chỉ 1% những người sáng lập khởi nghiệp được tài trợ là người Da đen. Câu hỏi mà tất cả các nhà đầu tư mạo hiểm luôn nghĩ đến là, "Mạng lưới của tôi đa dạng như thế nào?" Điều quan trọng là phải trung thực về các nguồn luồng giao dịch của bạn và cố ý kết hợp nhiều nguồn đa dạng hơn.

2) Thuê thêm đối tác là phụ nữ và trao cho họ quyền cấp vốn. Bài báo làm việc của giáo sư Đại học Harvard Paul Gompers và ứng viên Tiến sĩ Sophie Wang cho thấy rằng các quỹ đầu tư mạo hiểm (VC) có sự đa dạng về giới hơn đã cải thiện hiệu suất giao dịch và quỹ (Thực tế thú vị:sự đa dạng về giới tính rõ ràng hơn ở các công ty có đối tác có nhiều con gái hơn.), tuy nhiên từ năm 2011 đến năm 2013, nữ CEO chỉ nhận được 3% tài trợ của VC, theo các trường cao đẳng Babson và Wellesley, và ProjectDiane nhận thấy rằng phụ nữ Da đen chỉ nhận được 0,2% các giao dịch VC từ năm 2012 đến năm 2014. Theo McKinsey , “Các công ty nằm trong nhóm phần tư hàng đầu về đa dạng giới có khả năng thu được lợi nhuận tài chính cao hơn 15% so với các phương tiện ngành quốc gia tương ứng của họ.”

3) Dành tài trợ cho các doanh nhân phụ nữ và phân biệt chủng tộc. Phân bổ tài trợ có nghĩa là một biểu hiện sớm của cam kết hỗ trợ các doanh nhân, những người lẽ ra đã bị bỏ qua. Theo Viện nghiên cứu chính sách dành cho phụ nữ “Các công ty do phụ nữ da đen hoặc người Mỹ gốc Phi làm chủ có tốc độ tăng trưởng nhanh nhất. Từ năm 1997 đến năm 2014, các doanh nghiệp do phụ nữ Mỹ làm chủ được ước tính đã tăng 296% và doanh thu của họ tăng 265%, vượt qua mức tăng của tất cả các doanh nghiệp do phụ nữ làm chủ ”. Việc tài trợ dành riêng cho các doanh nhân phụ nữ và phân biệt chủng tộc chỉ đơn giản là đặt tiền vào nơi miệng của bạn.

4) Tạo một bảng phỏng vấn đa dạng. Kể từ khi thực hiện phương pháp này, Intel đã thấy tỷ lệ phụ nữ và những người phân biệt chủng tộc tăng từ 31,9% vào năm 2014 lên 45,1% vào năm 2016. Tại Cisco , các bảng phỏng vấn đa dạng đã làm tăng xác suất tuyển dụng phụ nữ gốc Tây Ban Nha và phụ nữ Mỹ gốc Phi lần lượt là 50% và 70%. Thu hẹp khoảng cách về giới và chủng tộc / dân tộc giúp chúng ta hiểu hơn về cách một số doanh nghiệp cộng hưởng với phụ nữ và các nhóm phân biệt chủng tộc. Meena Maddali, một cựu đối tác tại Connetic Ventures, cho biết:“Mọi người chỉ đầu tư vào những thứ họ biết và những người họ tin tưởng.”

5) Chuẩn bị một bộ câu hỏi sẽ được hỏi cho tất cả các doanh nhân. Các nhà nghiên cứu từ Đại học Columbia, Dana Kanze và Mark Conley , nhận thấy rằng các doanh nhân nam được hỏi các câu hỏi tập trung vào xúc tiến, ví dụ:“Bạn định làm thế nào để có được khách hàng mới?”, và các doanh nhân nữ được hỏi nhiều câu hỏi định hướng phòng ngừa hơn, ví dụ:“Bạn định giữ chân khách hàng như thế nào? ” của các nhà đầu tư. Họ đã nghiên cứu 194 nhà đầu tư thiên thần, những người đã phân bổ gấp đôi cho các doanh nhân được hỏi các câu hỏi tập trung vào xúc tiến hơn là các câu hỏi dựa trên phòng ngừa. Nghiên cứu của họ đã được thông báo một phần bởi Giáo sư E. Tory Higgins người đã xây dựng lý thuyết tập trung vào quy định có ảnh hưởng mà chúng tôi nghĩ về mặt thúc đẩy (lợi nhuận) và phòng ngừa (tổn thất). Khuyến nghị là hãy hỏi thêm các câu hỏi dựa trên quảng cáo.

6) Thử thách phản hồi cảm xúc bằng những suy nghĩ lý trí. Các nhà nghiên cứu Thụy Điển Malin Malmstrom , Jeaneth Johannson và Joakim Wincent đã tìm thấy diễn ngôn theo giới tính trong các đánh giá. Họ nhận thấy các nhà đầu tư “… tạo ra những hình ảnh khuôn mẫu về phụ nữ có những phẩm chất trái ngược với những người được coi là quan trọng để trở thành một doanh nhân, với các VC đặt câu hỏi về uy tín, độ tin cậy, kinh nghiệm và kiến ​​thức của họ.” Ví dụ, các doanh nhân nam được mô tả là “Thận trọng, hợp lý và có trình độ” trong khi các doanh nhân nữ được mô tả là “Quá thận trọng và không dám”. Kết quả là, các doanh nhân nữ nhận được 25% số vốn được yêu cầu so với các doanh nhân nam nhận được 52%.

7) Nhà tài trợ không phải người cố vấn. Cố vấn chỉ đơn giản là đưa ra lời khuyên. Với tư cách là nhà tài trợ, bạn tích cực vận động thay mặt cho ai đó, đặc biệt là trong những thời điểm họ không có mặt trong phòng và bạn mở cửa cho họ. Tóm lại, bạn sẵn sàng đi dơi; không phải là vấn đề đáng tiếc, mà là bạn thực sự tin tưởng vào các doanh nhân và sản phẩm / dịch vụ của họ.

Nếu bạn muốn tự mình làm việc, hãy thử những điều sau:

8) Hãy dũng cảm về màu sắc, không mù màu. Tôi chắc chắn rằng tất cả chúng ta đều đã nghe tuyên bố, "Tôi không nhìn thấy chủng tộc." Ngược lại, chúng tôi làm. Câu hỏi không phải là những gì bạn nhìn thấy, mà là cách bạn phản ứng với những gì bạn thấy.

9) Thu hút mọi người vào cuộc trò chuyện. Đi ăn trưa với một người nào đó từ một nhóm không có đại diện và hỏi những câu hỏi mà bạn nghĩ có thể khó hoặc khiến bạn cảm thấy e ngại trong môi trường công cộng. Xây dựng điều đó bằng cách đọc sách và xem video để tìm hiểu thêm về kinh nghiệm sống của họ.

10) Nghe. Một trong những dòng yêu thích của tôi trong bài hát “Anyama” của Naxxos là “Lắng nghe là cách tiếp cận của chúng ta để thấu hiểu.” Mọi người tập trung vào việc hiểu rõ quan điểm của họ và chứng minh rằng họ đúng. Trở thành một người biết lắng nghe cần có thời gian và nỗ lực để các ý tưởng và quan điểm khác được nói lên.

Chọn một hoặc hai hành động và đo lường chúng.