Người sử dụng lao động buộc phải cấp tối đa 12 tuần nghỉ phép không lương cho những nhân viên đủ tiêu chuẩn được bảo vệ theo Đạo luật Nghỉ phép Gia đình và Y tế và có điều kiện đáp ứng các tiêu chuẩn của Luật này. Nếu người sử dụng lao động không chấp thuận yêu cầu như vậy, bước đầu tiên là xác định lý do từ chối đã xảy ra và xác định xem quyết định có được đưa ra do nhầm lẫn hay không. Nếu bị từ chối FMLA một cách không công bằng, bạn có thể cần luật sư để giúp bảo vệ quyền của mình.
Không phải mọi nhân viên đều đủ điều kiện để nghỉ FMLA. Trừ khi bạn đã làm việc tại công ty được 12 tháng và đã làm việc ít nhất 1.250 giờ cho doanh nghiệp trong năm dương lịch gần đây nhất, nếu không thì bạn không đủ điều kiện. Bạn cũng cần phải có mặt tại địa điểm làm việc nơi công ty tuyển dụng từ 50 công nhân trở lên trong vòng 75 dặm tính từ địa điểm đó. Không phải tất cả các doanh nghiệp đều bị ràng buộc bởi các quy chế FMLA. Nếu một công ty đã tuyển dụng ít hơn 50 người trong ít nhất 20 tuần làm việc trong năm hiện tại hoặc năm dương lịch vừa qua, thì việc cho phép FMLA nghỉ việc là quá nhỏ.
Chỉ vì bạn có một tình trạng sức khỏe không làm cho nó tuân theo các nguyên tắc của FMLA. FMLA bao gồm bốn lĩnh vực cơ bản:sinh hoặc nhận con nuôi; chăm sóc vợ / chồng, con cái hoặc cha mẹ có tình trạng sức khỏe nghiêm trọng; đủ điều kiện tình huống cấp thiết liên quan đến một quân nhân trong gia đình được gọi nhập ngũ; và tình trạng sức khỏe nghiêm trọng khiến nhân viên không thể thực hiện chức năng thiết yếu của công việc. Ví dụ:nếu tình trạng sức khỏe của bạn không làm giảm khả năng thực hiện công việc của bạn, thì chủ lao động của bạn có thể từ chối một cách hợp lý yêu cầu FMLA được đưa ra trên cơ sở này.
Mặc dù các quy định xung quanh FMLA rất phức tạp, nó không cho người sử dụng lao động nhiều quyền tự do từ chối những nhân viên đủ điều kiện nghỉ việc vì các điều kiện y tế hợp pháp. Tuy nhiên, đôi khi các yêu cầu rơi vào vùng xám. Một tình trạng như trầm cảm sẽ được FMLA bảo vệ nếu bác sĩ của bạn đưa ra trường hợp rằng bạn không thể thực hiện công việc của mình mà không có phương pháp điều trị được yêu cầu, nhưng chỉ tác động tiềm ẩn của nó có thể là không đủ. Ví dụ:FMLA không bảo vệ những nhân viên muốn dành thời gian nghỉ ngơi để chăm sóc một đứa cháu, nhưng nó cho phép những bảo vệ đó cho những nhân viên đồng thời chăm sóc một đứa con gái bị bệnh. Trong cả hai trường hợp, bạn có thể cần phải làm rõ với chủ nhân của mình lý do tại sao tình huống của bạn đủ điều kiện.
Một số công ty có thể đưa ra quy trình kháng nghị hoặc cơ hội để làm rõ thông tin. Nếu đúng như vậy, hãy làm theo các quy trình do đại diện nguồn nhân lực của bạn chỉ định hoặc được ghi trong sổ tay nhân viên của bạn. Nếu người sử dụng lao động của bạn đề nghị bạn nghỉ không lương theo một trong các chương trình riêng của họ, điều này có thể không cung cấp cho bạn sự bảo vệ công việc như FMLA. FMLA yêu cầu người sử dụng lao động cho phép bạn trở lại làm việc sau khi thời gian nghỉ phép kết thúc, nhưng chương trình của người sử dụng lao động của bạn có thể không đưa ra những đảm bảo như vậy.
Nếu bạn cho rằng yêu cầu nghỉ việc của mình bị từ chối một cách không công bằng, hãy cân nhắc nói chuyện với luật sư. Một người nào đó chuyên về luật việc làm được trang bị tốt nhất để điều hướng vùng nước âm u của các quy chế FMLA và xác định con đường tốt nhất về phía trước. Bạn có thể nộp đơn khiếu nại hành chính lên Bộ Lao động, Bộ Lao động có thể thực hiện hành động pháp lý chống lại người sử dụng lao động của bạn để bắt buộc tuân thủ nếu cơ quan này xác định rằng bạn đã bị từ chối FMLA một cách không công bằng. Luật sư cũng có thể thương lượng để giải quyết các khiếu nại của bạn hoặc khởi kiện dân sự về các vi phạm.
