Công ty của bạn có thể cung cấp một gói phúc lợi tuyệt vời cho nhân viên của bạn, bao gồm bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm thu nhập tàn tật (DI) và bảo hiểm nhân thọ. Nhưng nhiều chương trình phúc lợi này được thiết kế để thu hút tất cả nhân viên của bạn một cách bình đẳng. Do đó, gói phúc lợi của bạn có thể không tương xứng, so với mức lương, cho những người có thu nhập cao nhất của công ty bạn. Điểm bất lợi này có thể thấy rõ khi nói đến thu nhập từ người khuyết tật và bảo hiểm nhân thọ.

"Khoảng cách thu nhập"

Bảo hiểm thương tật dài hạn theo nhóm (GLTD) được cung cấp thông qua công ty của bạn có thể là một quyền lợi có giá trị cho nhân viên. Nhiều nhân viên đã mong đợi công ty của họ cung cấp GLTD, và điều quan trọng là phải đáp ứng kỳ vọng của họ. Thật vậy, Viện Thông tin Bảo hiểm gợi ý rằng hơn một nửa số công ty lớn và vừa cung cấp những lợi ích như vậy cho người lao động của họ.

Nhưng một chính sách GLTD thường đi kèm với những hạn chế. Ví dụ:kế hoạch có thể chỉ bao gồm 60 phần trăm lương cơ bản của một nhân viên (tiền thưởng và hoa hồng thường bị loại trừ), có giới hạn hàng tháng và các khoản phúc lợi được trả có thể phải chịu thuế thu nhập. Tất cả các yếu tố này đều góp phần vào cái được gọi là khoảng cách thu nhập - sự khác biệt giữa thu nhập trước khi bị khuyết tật của một nhân viên và lợi ích GLTD ròng của họ.

Khoảng cách thu nhập có thể trở nên lớn hơn đối với những nhân viên kiếm được mức lương cao. Do giới hạn lợi ích hàng tháng của chương trình, những người có thu nhập cao có thể nhận được ít hơn đáng kể 60% tiền lương của họ nếu họ bị tàn tật. ( Máy tính: Giá trị của những nhân viên chủ chốt)

Để nhanh chóng xác định nhân viên nào của bạn có thể bị ảnh hưởng bất lợi, chỉ cần tăng gấp đôi giới hạn hàng tháng của GLTD và thêm số 0.

Ví dụ:

5.000 đô la (giới hạn hàng tháng) x 2 =10.000 đô la. Thêm số 0 =100.000 đô la. Đối với một nhân viên kiếm được hơn 100.000 đô la mỗi năm, GLTD có thể cung cấp ít hơn mức bảo hiểm 60 phần trăm truyền thống.

Với công thức ở trên, hãy xem xét những người có thu nhập cao của công ty bạn. Họ và gia đình họ sẽ lo liệu tài chính như thế nào trong trường hợp khuyết tật?

Còn cuộc sống thì sao?

Quyền lợi bảo hiểm nhân thọ nhóm có thể gây ra tình huống tương tự cho các giám đốc điều hành hàng đầu của bạn.

Thông thường, bảo hiểm nhân thọ nhóm cung cấp gấp hai hoặc ba lần mức lương hàng năm của nhân viên. Điều này có thể đáp ứng một số nhu cầu bảo hiểm nhân thọ của giám đốc điều hành, nhưng có lẽ sẽ không đáp ứng được tất cả.

Những nhân viên có thu nhập cao hơn của bạn rất có thể có lối sống tốn kém hơn, thế chấp lớn hơn và chi phí hàng tháng cao hơn phần lớn nhân viên của bạn. Trong trường hợp nhân viên chủ chốt qua đời không kịp thời, gia đình và những người thân yêu của họ có thể không có đủ bảo hiểm nhân thọ để đáp ứng nhu cầu của họ.

Tăng mức độ phù hợp

Có nhiều lựa chọn có sẵn cho một công ty có thể đang tìm cách cung cấp sự bảo vệ nhiều hơn cho những người có thu nhập cao nhất của mình. Bảo hiểm DI cá nhân và bảo hiểm nhân thọ được cung cấp cho một số nhân viên, trên cơ sở tự nguyện hoặc do người sử dụng lao động trả, là một cách để giảm khoảng cách bảo hiểm do bảo hiểm nhóm tạo ra. Tùy chọn bổ sung này cung cấp cho những người có thu nhập cao một phương tiện để giải quyết bất kỳ sự thiếu hụt nào trong phạm vi bảo hiểm.

Việc bổ sung các chính sách bảo hiểm sẵn có vào gói quyền lợi điều hành của bạn cũng có thể mang lại lợi ích cho công ty. Phí bảo hiểm mà công ty trả cho bảo hiểm DI thường có thể được khấu trừ như một chi phí kinh doanh thông thường. Điều này cũng đúng đối với bảo hiểm nhân thọ khi phí bảo hiểm do người sử dụng lao động trả cũng được coi là thu nhập của người lao động.