Trong quá trình làm việc, tôi bắt gặp rất nhiều cuộc khảo sát liên quan đến các chủ doanh nghiệp nhỏ. Gần đây, một chiếc trên bàn của tôi đã ở lại với tôi. Trong một cuộc khảo sát về việc tuyển dụng doanh nghiệp nhỏ từ QuickBooks Payroll, các chủ doanh nghiệp nhỏ đã tiết lộ một số lý do rắc rối để không tuyển dụng ứng viên - bao gồm chủng tộc, quốc tịch và tuổi tác.
Tôi rất vui khi báo cáo rằng chỉ có 4,3% chủ doanh nghiệp trong cuộc khảo sát đã từng từ chối một ứng viên công việc do quốc tịch hoặc chủng tộc. Tuy nhiên, 6,3% đã từ chối ứng viên vì quá già. Ngoài ra, 12,67% đã từ chối một ứng viên vì lịch sử mạng xã hội của họ.
Nó khiến tôi tự hỏi có bao nhiêu chủ doanh nghiệp nhỏ cần được bồi dưỡng về điều gì Được và Không được chấp nhận trong quá trình tuyển dụng. Sự phân biệt đối xử tại nơi làm việc đang trở nên khá thường xuyên trong những ngày này, nhưng thông thường, các câu chuyện tập trung vào sự phân biệt đối xử với những người đã được thuê. Các quy tắc quan trọng không kém, nhưng ít được thảo luận hơn, là các quy tắc áp dụng cho sự phân biệt đối xử trong tuyển dụng.
Nếu một ứng viên không được tuyển dụng nghi ngờ rằng họ đã bị từ chối vì lý do không liên quan gì đến khả năng thực hiện công việc của họ, họ có thể kiện doanh nghiệp của bạn về hành vi phân biệt đối xử trong tuyển dụng. Đó là điều mà không doanh nghiệp nào muốn mắc phải.
Sử dụng phương tiện truyền thông xã hội để đưa ra quyết định tuyển dụng là một lĩnh vực pháp lý phức tạp với đầy mìn phân biệt đối xử. Nếu bạn định xem lại lịch sử mạng xã hội của một người như một phần của quá trình tuyển dụng, hãy làm rõ điều đó trong tin tuyển dụng cũng như trong cuộc phỏng vấn. Tiến hành cùng một kiểu đánh giá trên mạng xã hội cho tất cả các ứng viên, đảm bảo tập trung vào các khía cạnh của sự hiện diện trên mạng xã hội của họ có liên quan đến công việc — không phải tư cách của họ như một lớp nhân viên được bảo vệ, chẳng hạn như tuổi tác, chủng tộc, tôn giáo hoặc giới tính của họ .
Ví dụ:nếu bạn đang thuê một nhân viên bán hàng, hãy điều tra xem ứng viên có bao nhiêu địa chỉ liên hệ trên LinkedIn và mức độ hoạt động của họ trên trang web có liên quan đến công việc hiện tại hay không. Bạn có thể quyết định rằng ứng viên không đủ năng động hoặc thông thạo mạng xã hội để phù hợp với nhu cầu của bạn và đó là một phần hợp lý trong quyết định tuyển dụng.
Tuy nhiên, nếu bạn thấy người đó đăng bài trên Facebook về nhà thờ của họ và quyết định không phỏng vấn họ vì bạn không tán thành tôn giáo của họ, thì đó là hành vi phân biệt đối xử.
Có sự khác biệt giữa nguồn gốc quốc gia và tình trạng công dân . Chính phủ liên bang yêu cầu tất cả người sử dụng lao động xác minh tình trạng công dân của người mới thuê sử dụng Mẫu I-9, Xác minh tính đủ điều kiện làm việc. Trên thực tế, 13,75% nhà tuyển dụng trong cuộc khảo sát đã phải từ chối một ứng viên vì ứng viên đó không thể làm việc hợp pháp ở Hoa Kỳ
Từ chối một ứng viên công việc dựa trên chủng tộc hoặc nguồn gốc quốc gia là khác nhau. Ví dụ:giả sử một ứng viên công việc trông có trình độ bình đẳng như tất cả các ứng viên khác trên giấy tờ. Tuy nhiên, vì anh ta có vẻ là người Tây Ban Nha, bạn cho rằng anh ta có thể không có quyền hợp pháp để làm việc ở quốc gia này. Bạn không muốn bị kích thích bởi một ứng viên giỏi và sau đó không thể thuê anh ta, vì vậy bạn quyết định thậm chí không cần phỏng vấn anh ta. Đó là sự phân biệt đối xử.
Có một số tình huống mà tuổi của ứng viên có thể hợp pháp hóa các bằng cấp mà bạn xem xét. Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Công bằng đặt 14 là độ tuổi tối thiểu để thuê và quy định số giờ có thể làm việc của trẻ vị thành niên dưới 16 tuổi. Trẻ vị thành niên cũng có thể bị hạn chế làm một số công việc nguy hiểm như lái xe cơ giới và vận hành thiết bị nặng. Nhân viên phục vụ rượu hoặc làm việc trong quán bar sẽ cần phải đáp ứng các yêu cầu của tiểu bang bạn về độ tuổi uống rượu hợp pháp.
Tuy nhiên, trong hầu hết các trường hợp, tuổi của ứng viên trưởng thành không liên quan đến việc tuyển dụng. Điều này đặc biệt quan trọng cần ghi nhớ khi giao dịch với các ứng viên lớn tuổi. Đạo luật Phân biệt Tuổi tác trong Việc làm (ADEA) cấm nơi làm việc hoặc phân biệt đối xử tuyển dụng đối với những người từ 40 tuổi trở lên.
Để tránh bị cáo buộc phân biệt tuổi tác, không yêu cầu ứng viên đưa tuổi của họ vào đơn xin việc (trừ khi nó liên quan đến công việc, như trong trường hợp trẻ vị thành niên hoặc phục vụ rượu) và không hỏi họ bao nhiêu tuổi trong cuộc phỏng vấn. .
Sự phân biệt đối xử trong tuyển dụng có thể vô tình xảy ra khi nhà tuyển dụng đưa ra các giả định về ứng viên công việc. Ví dụ:nếu một phần nhiệm vụ của công việc bao gồm làm việc vào Chủ Nhật, bạn có thể cho rằng một ứng viên công việc đề cập đến vai trò tích cực của cô ấy trong nhà thờ của cô ấy sẽ không hứng thú. Thay vì vội vàng kết luận, hãy hỏi cô ấy xem cô ấy có sẵn sàng làm việc vào Chủ nhật không.
Chính sách tuyển dụng của bạn cũng có thể vô tình khiến bạn phải chịu các khoản phí phân biệt đối xử. Ví dụ:nếu quảng cáo việc làm của bạn yêu cầu "sinh viên tốt nghiệp đại học gần đây" nộp đơn, điều đó có thể được hiểu là muốn một người trẻ tuổi trong công việc. Thay vào đó, bạn có thể sử dụng ngôn ngữ như "vị trí đầu vào" để truyền đạt rằng công việc này dành cho những người có kinh nghiệm hạn chế.
Các danh mục được bảo vệ do Ủy ban Cơ hội Việc làm Bình đẳng (EEOC) bao gồm chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tính (bao gồm bản dạng giới, khuynh hướng tình dục và mang thai), nguồn gốc quốc gia, tuổi (40 trở lên), khuyết tật và thông tin di truyền. Đảm bảo các phương thức tuyển dụng của bạn không phân biệt đối xử là một công việc kinh doanh phức tạp. Bạn có thể tìm hiểu thêm tại trang web của Bộ Lao động, trang web EEOC hoặc bằng cách làm việc với chuyên gia tư vấn nhân sự hoặc luật sư có kinh nghiệm trong lĩnh vực này.
Nếu bạn có thắc mắc về điều này — hoặc bất kỳ khía cạnh nào khác của việc bắt đầu hoặc điều hành một doanh nghiệp, các chuyên gia cố vấn tại SCORE có thể trợ giúp. Tìm một cái ngay hôm nay!
