Virus coronavirus đã trở thành một cuộc tấn công lén lút trong chuyển động chậm đối với lực lượng lao động Mỹ. Sợ hãi đã trở thành một từ tác động, không chỉ là ốm đau mà còn tác động của loại virus này đối với nền kinh tế của chúng ta, đối với công ăn việc làm.
Các luật sư về luật việc làm bị cuốn theo các cuộc gọi từ các khách hàng là chủ doanh nghiệp, tự hỏi họ được phép làm gì trong nỗ lực giữ an toàn cho nhân viên và cửa của họ luôn rộng mở.
Tôi đã trả lời các câu hỏi sau bởi hai luật sư ở Bakersfield, California, những người chuyên về luật việc làm:Dan Klingenberger và Jay Rosenlieb. Họ đưa ra quan điểm toàn cầu về những vấn đề đang thách thức các doanh nghiệp Mỹ ngày nay.
Câu hỏi:Tôi tin rằng đeo mặt nạ nên là một lựa chọn cá nhân. Bản thân tôi cũng không tin vào chúng, và tôi không muốn mọi người bảo tôi phải làm gì. Tôi có thể từ chối đeo mặt nạ không?
Rosenlieb: Đối với người lao động, trong trường hợp không có tình trạng sức khỏe hoặc phản đối tôn giáo, mà phải có chỗ ở hợp lý với PPE thay thế, người sử dụng lao động có thể yêu cầu đeo khẩu trang. Khách hàng có thể được yêu cầu đeo khẩu trang và các PPE khác. Các yêu cầu này dựa trên hướng dẫn hiện hành của CDC, OSHA và EEOC.
Klingenberger: Bạn có thể đưa ra lựa chọn cá nhân dựa trên niềm tin của mình sau khi nghỉ việc. Trong khi bạn đang theo dõi, chủ lao động của bạn có thể đặt ra các quy tắc và kỳ vọng theo quyết định của mình, miễn là chủ lao động nằm trong giới hạn của luật pháp. Tuy nhiên, hãy lưu ý rằng ngay cả những hành vi ngoài nhiệm vụ đôi khi cũng có thể gây ra những hậu quả liên quan đến công việc.
Một nhà điều hành xe nâng tên Antoine từ Troy, Mo., có thể chứng thực điều đó. Bạn có thể đã xem video về một bữa tiệc bể bơi lớn trong Ngày Tưởng niệm tại Hồ Ozarks ở Missouri với sự tham dự của đám đông những người dự tiệc, hầu hết trong số họ không đeo mặt nạ. Antoine - người đã được phỏng vấn trên Today hiển thị ngày thứ Sáu sau bữa tiệc và yêu cầu rằng họ của anh ấy không được sử dụng - đã ở bữa tiệc đó. Bây giờ chủ của anh ta đã bảo anh ta phải nghỉ làm ở nhà trong 14 ngày để cách ly ... không lương.
Câu hỏi:Tin hay không thì tùy, chủ nhân của tôi không muốn công nhân đeo khẩu trang. Chúng tôi đã được thông báo rằng nó làm cho khách hàng không thoải mái và nó chiếu sai hình ảnh. Tôi nên làm gì?
Klingenberger: Bạn có thể muốn thảo luận trực tiếp với sếp để bày tỏ mối quan tâm của mình. Có khả năng các nhân viên khác chia sẻ mối quan tâm của bạn. Ngày nay, việc đeo mặt nạ phổ biến đến mức tôi không nghĩ rằng việc đeo mặt nạ khiến người khác cảm thấy khó chịu, nhưng sếp của bạn được quyền cho ý kiến của cô ấy / anh ấy. Bạn có thể cho chủ nhân của mình biết thông tin về việc sử dụng khẩu trang đã được CDC và OSHA công bố, nhưng đó là lệnh phán xét mà bạn sẽ phải tự mình thực hiện.
Rosenlieb: Người sử dụng lao động phải tuân theo chỉ thị của các cơ quan y tế công cộng của tiểu bang và địa phương.
Câu hỏi:Tôi đang làm việc tại nhà và qua tìm hiểu được biết rằng công ty của tôi đang sử dụng một số loại phần mềm theo dõi để theo dõi tôi và đồng nghiệp của tôi. Có tin đồn rằng họ thậm chí đang truy cập vào camera trên máy tính xách tay của công ty chúng tôi. Điều đó có hợp pháp không?
Rosenlieb: Có lẽ. Các chủ đề về quyền riêng tư và giám sát thông tin liên lạc, chuyển động và năng suất (trong môi trường văn phòng truyền thống và trong môi trường “làm việc tại nhà”) được tranh luận nhiều và đôi khi là tranh cãi gay gắt. Các hạn chế và cấm giám sát nhân viên khác nhau giữa các tiểu bang và tuân theo Đạo luật Quan hệ Lao động Quốc gia của liên bang. Người sử dụng lao động, bên ngoài cuộc điều tra về hoạt động tội phạm bị nghi ngờ, sẽ tìm thấy thành công lớn nhất trong những lĩnh vực này bằng cách tư vấn trước cho nhân viên về các bước đang được thực hiện để giám sát tất cả các hình thức giao tiếp (ví dụ:email, thư thoại, cuộc trò chuyện điện thoại), chuyển động (ví dụ:Bộ theo dõi GPS trên các phương tiện giao hàng), và năng suất (ví dụ:phần mềm theo dõi năng suất). Tất cả các bước này nói chung là hợp pháp, có giới hạn. Thông báo chính sách, được thừa nhận bởi nhân viên, nói chung là hình thức truyền thông tốt nhất. Nhân viên không bao giờ nên tìm hiểu những vấn đề này thông qua “cây nho”. Đây là một lĩnh vực phức tạp và người sử dụng lao động nên tham khảo ý kiến của cố vấn pháp lý tại tiểu bang của họ trước khi tiếp tục.
Klingenberger: Người sử dụng lao động có quyền giám sát việc sử dụng thiết bị kinh doanh, máy tính và xe cộ, cũng như việc sử dụng thời gian của nhân viên. Hầu hết, nhưng không phải tất cả, các quyền riêng tư mà các cá nhân được hưởng bên ngoài công việc không tồn tại tại nơi làm việc. Tuy nhiên, các quyền theo luật định và hiến pháp liên quan đến quyền riêng tư đã được các tòa án áp đặt và duy trì trong một số trường hợp. Các quyền đó sẽ khác nhau giữa các bang. Trong phạm vi người lao động có kỳ vọng về quyền riêng tư, cho dù có cơ sở hay không, người sử dụng lao động có thể giảm bớt hoặc loại bỏ kỳ vọng đó bằng cách thực hiện các chính sách rõ ràng thông báo cho lực lượng lao động mà người sử dụng lao động có quyền khảo sát, tìm kiếm, theo dõi và / hoặc giám sát . Các vấn đề về quyền riêng tư có thể trở nên phức tạp hơn đối với những nhà tuyển dụng làm việc từ xa. Một đồng nghiệp gần đây đã cho tôi xem hình ảnh chiếc máy tính ở nhà của người mẹ đã nghỉ hưu từ lâu của cô ấy với một mảnh giấy dán trên ống kính máy ảnh. Có vẻ như, cô ấy đang lo lắng về một nguồn không xác định đang theo dõi mình qua camera. Làm điều gì đó tương tự trên máy tính của bạn có thể làm cho các cuộc họp Zoom kém thú vị hơn nhưng có thể khiến dân CNTT lo lắng về việc liệu máy ảnh có đang được sử dụng mà bạn không biết hay không. Đó không phải là lời khuyên pháp lý, chỉ là suy nghĩ ngẫu nhiên.
Câu hỏi:Công ty tôi đang làm việc đang hoạt động trở lại. Tôi đã làm việc ở nhà trong nhiều tuần và có thể làm tốt công việc của mình từ đó. Tôi muốn tiếp tục làm việc ở nhà (chủ yếu là để thuận tiện, nhưng cũng vì tôi lo lắng về vi-rút), nhưng sếp của tôi yêu cầu tôi trở lại văn phòng. Tôi có thể từ chối không?
Rosenlieb: Giả sử rằng các cơ quan y tế công cộng đã dọn sạch địa điểm làm việc cụ thể để mở cửa trở lại, không có tình trạng sức khỏe tiềm ẩn (được hỗ trợ bởi một nhà cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe) hoặc các vấn đề chăm sóc trẻ / trường học cụ thể, người sử dụng lao động có thể yêu cầu nhân viên trở lại công việc bình thường của họ nơi làm việc. Làm việc từ xa có thể được coi là một nơi ở hợp lý của người khuyết tật. Đây là một lĩnh vực phức tạp và người sử dụng lao động nên tham khảo ý kiến của cố vấn pháp lý tại tiểu bang của họ khi một nhân viên yêu cầu làm việc từ xa vì khuyết tật.
Klingenberger: Thật tuyệt khi bạn thích làm việc ở nhà, nhưng mọi điều tốt đẹp rồi cũng phải kết thúc. Về mặt sáng sủa, yêu cầu trở lại làm việc tại văn phòng có thể là một dấu hiệu lạc quan rằng khu vực của bạn đã qua thời kỳ tồi tệ nhất của đại dịch. Tôi đồng ý với Jay rằng người sử dụng lao động có quyền yêu cầu một nhân viên làm việc tại địa điểm làm việc bình thường của họ. Người sử dụng lao động phải lưu ý rằng các biện pháp bảo vệ có trong Đạo luật Ứng phó với Coronavirus trên Gia đình (FFCRA) tiếp tục được áp dụng cho đến cuối năm 2020, bao gồm cả thời gian nghỉ cho các tình trạng y tế liên quan đến COVID-19 và nhu cầu chăm sóc những người khác liên quan đến COVID-19 lý do. FFCRA cũng cho phép người sử dụng lao động xác minh rằng nhân viên đang nghỉ vì những lý do được cho phép theo quy chế. Mặc dù có thể hiểu được lý do tại sao mọi người tiếp tục căng thẳng, nhưng với số lượng bệnh tật và tử vong đã xảy ra trên khắp đất nước, sự lo lắng đó không đủ để kiên quyết tiếp tục làm việc tại nhà. Khi nhân viên được đưa trở lại làm việc, người sử dụng lao động nên thực hiện các giao thức an toàn liên quan đến COVID-19 tại nơi làm việc. Nhiều khuyến nghị đã được CDC và OSHA công bố về chủ đề này.
Làm việc tại nhà không phải là một lựa chọn trong công việc của tôi. Chủ của tôi không cung cấp cho công nhân găng tay hoặc khẩu trang:Chúng tôi phải tự mang theo. Người lao động có quyền được trang bị bảo hộ lao động khi làm việc không?
Rosenlieb: Đúng. Điều khoản nghĩa vụ chung của OSHA liên bang yêu cầu người sử dụng lao động cung cấp cho nhân viên của họ một nơi làm việc không có các mối nguy đã được công nhận có khả năng gây chết người hoặc tổn hại thể chất nghiêm trọng - điều này bao gồm thương tích do các bệnh truyền nhiễm như COVID-19. (Các kế hoạch của tiểu bang được OSHA chấp thuận sẽ có các tiêu chuẩn bảo vệ tương tự hoặc nhiều hơn.) Người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp cho người lao động của họ thiết bị bảo vệ cá nhân (PPE) cần thiết để giữ họ an toàn trong khi thực hiện công việc của họ. Cần lưu ý rằng nhân viên không được yêu cầu PPE cụ thể hoặc PPE không được cho là phù hợp với việc tiếp xúc.
Klingenberger: Điều khoản nghĩa vụ chung của OSHA chắc chắn tạo ra nghĩa vụ cho người sử dụng lao động để cung cấp một nơi làm việc an toàn và cung cấp thiết bị bảo vệ cá nhân cần thiết (PPE). Tuy nhiên, không hoàn toàn rõ ràng những nghĩa vụ đó được áp dụng như thế nào trong bối cảnh của đại dịch COVID-19. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động có thể khác nhau tùy thuộc vào công việc đang được thực hiện. Chẳng hạn, nhân viên chăm sóc sức khỏe có thể cần mức độ bảo vệ cao hơn so với nhân viên bán lẻ, mặc dù cả hai đều cực kỳ quan trọng và cả hai đều đang cung cấp dịch vụ trong thời điểm quan trọng.
Hướng dẫn từ OSHA trong vài tuần qua ghi nhận rằng sự khác biệt trong việc bảo vệ cần thiết cho các ngành công nghiệp khác nhau. Hướng dẫn OSHA COVID-19 dành cho Nhân viên Bán lẻ cung cấp các mẹo cho người sử dụng lao động “trong ngành bán lẻ (ví dụ:hiệu thuốc, siêu thị và cửa hàng hộp lớn)” để “giúp giảm nguy cơ phơi nhiễm coronavirus cho nhân viên của bạn”. Các lời khuyên bao gồm:“Cho phép công nhân đeo khẩu trang che mũi và miệng để ngăn họ lây lan vi rút.”
Tại sao OSHA lại chọn từ “allow” thay vì “yêu cầu” trong lời khuyên cho nhân viên bán lẻ? Sự lựa chọn có thể phản ánh một số cân nhắc:
Công ty nơi tôi làm việc dường như chưa coi trọng cuộc khủng hoảng này. Không có nỗ lực thực sự nào được thực hiện để đảm bảo sự khác biệt về mặt xã hội tại nơi làm việc, ngoài một số biển báo và băng nhãn trên sàn nhà không được thực thi. Nó không cảm thấy an toàn, nhưng tôi sợ bị trả thù nếu tôi lên tiếng. Tôi nên làm gì?
Rosenlieb: Chủ lao động có nghĩa vụ thực hiện các bước như được yêu cầu bởi OSHA hoặc một chương trình được OSHA chấp thuận của tiểu bang, không hơn. Nói cách khác, một nhân viên không “cảm thấy” an toàn sẽ có ít cơ sở để yêu cầu được bảo vệ thêm nếu trên thực tế, người sử dụng lao động hoàn toàn tuân thủ các nghĩa vụ an toàn của tiểu bang và liên bang của họ. Trong trường hợp người sử dụng lao động có các chính sách nhưng không tuân thủ các chính sách đó thì người lao động sẽ có cơ sở để khiếu nại.
Klingenberger: Tôi đồng ý. Thông thường, nhân viên muốn được chủ lao động thực hiện nhiều việc hơn khi chủ lao động thực sự hoàn toàn tuân thủ. Như đã nói nhiều lần, đây là những lần chưa từng có. Các chủ doanh nghiệp và mỗi cá nhân chúng ta đang đưa ra quyết định trong một thế giới không chắc chắn. Ở quy mô cá nhân, địa phương và quốc gia, chúng ta đang hỏi, chúng ta đã làm đủ chưa? Đôi khi, có sức mạnh về số lượng. Nếu một số đồng nghiệp của bạn chia sẻ mối quan tâm của bạn, hãy cân nhắc đi cùng với một nhân viên khác để bày tỏ những mối quan tâm đó về sự an toàn một cách chuyên nghiệp với chủ nhân của bạn. Đưa ra ý tưởng về các giải pháp có thể giúp ích cho cuộc trò chuyện.
Tôi đang ở trong một ngành mà nhu cầu hiện đang tăng vọt và công nhân đang bị đẩy đến bờ vực. Tôi có thể từ chối làm thêm giờ không?
Rosenlieb: Không. Tuy nhiên, có một vài trường hợp ngoại lệ. Thứ nhất, nếu tình trạng thiếu ngủ hoặc mệt mỏi gây ra những lo ngại về an toàn có thể chứng minh được, nhân viên có thể từ chối làm việc nếu họ tin rằng các điều kiện đó có nguy cơ dẫn đến thương tích nghiêm trọng hoặc tử vong. Thứ hai, nếu người lao động là một phần của nơi làm việc được thỏa thuận thương lượng tập thể, thì người lao động có thể được miễn làm việc ngoài giờ “bắt buộc”.
Klingenberger: Câu trả lời của Jay là đúng. Thật không may, chúng tôi đang ở trong tình huống một số nhân viên đang làm việc nhiều hơn mức họ muốn và những người khác muốn quay lại làm việc với bất kỳ khả năng nào.
Klingenberger: Câu trả lời sẽ phụ thuộc vào hoàn cảnh. Nếu đã có bằng chứng về sự lây lan tại nơi làm việc, chẳng hạn như ai đó đã mắc bệnh, thì người sử dụng lao động không thể ép buộc các nhân viên khác đến làm việc trong môi trường đó, vì có mối đe dọa trực tiếp về sự ô nhiễm. Nhưng không có bằng chứng về việc phơi nhiễm hoặc việc phơi nhiễm không ảnh hưởng đến tất cả nhân viên, thì người sử dụng lao động có thể yêu cầu mọi người đến làm việc.
Rosenlieb: Trong trường hợp có nguy hiểm tức thời hoặc sắp xảy ra, Cơ quan Quản lý An toàn và Sức khỏe Nghề nghiệp (OSHA) quy định rằng nhân viên có thể từ chối làm việc. Hơn nữa, Đạo luật Quan hệ Lao động Quốc gia (NLRA) bảo vệ hoạt động phối hợp của nhân viên. Hoạt động quan tâm bao gồm từ chối làm việc vì điều kiện làm việc không an toàn.
Tôi hỏi:“Sẽ ra sao nếu không có lý do chính đáng để không đến làm việc nhưng một nhân viên vẫn từ chối xuất hiện. Điều này có thể dẫn đến kỷ luật không? ”
Klingenberger: Có, điều đó là có thể, nhưng trong môi trường COVID-19 ngày nay, một nhà tuyển dụng hiểu biết có thể nói với một nhân viên, 'Nếu bạn không muốn đi làm trong thời gian này, bạn có thể sử dụng kỳ nghỉ, nghỉ ốm hoặc các quyền lợi nghỉ việc khác , 'nếu đó là một lợi ích mà người sử dụng lao động cung cấp. Người sử dụng lao động cũng phải cân nhắc giữa các cân nhắc khác, chẳng hạn như sự công bằng đối với các nhân viên khác và nhu cầu hoàn thành công việc.
Rosenlieb: Trong khi người sử dụng lao động có thể thực hiện hành động nghiêm túc hơn, những người quan tâm đến nhân viên của họ nên làm việc với họ để giải quyết mối quan tâm của họ và tìm các giải pháp thay thế để có mặt tại văn phòng, nếu có thể. Và chúng tôi nhận thấy điều đó với sự gia tăng lớn những người làm việc tại nhà, làm việc từ xa.
Klingenberger: Nếu một nhân viên đến làm việc rõ ràng là bị bệnh và có các triệu chứng của coronavirus, người sử dụng lao động nên đưa nhân viên đó về nhà vì nguy cơ cho những người khác. Nếu nhân viên nghỉ làm vì nhiễm vi rút hoặc phải cách ly, nhiều tiểu bang, bao gồm cả California, đã cung cấp trợ cấp bảo hiểm thất nghiệp cho những ngày bị bỏ lỡ hoặc giảm giờ mà bình thường có thể không có.
Rosenlieb: Một nhân viên xuất hiện tại nơi làm việc với các triệu chứng của bệnh truyền nhiễm có thể được cho về nhà. Người sử dụng lao động không có nghĩa vụ phải cung cấp công việc cho một nhân viên có các triệu chứng của bệnh truyền nhiễm. Mặt khác, người sử dụng lao động không thể gửi một nhân viên về nhà chỉ vì nhân viên đó là thành viên của nhóm có nguy cơ cao - những người từ 65 tuổi trở lên hoặc có các tình trạng sức khỏe tiềm ẩn. Đây sẽ là sự phân biệt đối xử dựa trên tình trạng lớp học được bảo vệ.
Cả hai luật sư đều đồng ý rằng không có nghĩa vụ phải phục vụ tất cả mọi người, trừ khi bạn đang trốn tránh ai đó vì những lý do rõ ràng là bất hợp pháp, chẳng hạn như chủng tộc, tôn giáo hoặc nguồn gốc quốc gia. Họ đều tin rằng một cách cư xử lịch sự với khách hàng đang bị ho là nhân viên nhà hàng nói, “Chúng tôi lo ngại, vì những gì đang xảy ra với coronavirus. Nếu bạn vui lòng bước ra ngoài, tôi sẽ mang thức ăn cho bạn. ”
Mặc dù cả luật sư đều không nhận thức được nghĩa vụ pháp lý phải thông báo cá nhân cho mọi người rằng bạn đã được xét nghiệm dương tính, nhưng họ quan sát thấy rằng các sở y tế yêu cầu mọi người bị nhiễm bệnh liệt kê tất cả những người mà họ đã tiếp xúc gần gũi.
Và mặc dù tôi không biết về nghĩa vụ pháp lý ở Hoa Kỳ là phải tự báo cáo cho người khác, nhưng không quá khó nếu so sánh sự im lặng của họ bây giờ với sự im lặng của những người đã bị bỏ tù vì cố ý lây lan bệnh herpes và AIDS.
Đối với tôi, việc cố ý để những người xung quanh bạn tiếp xúc với vi-rút có thể được coi là một sự tấn công và tốn kém. Lịch sử chứng minh điều đó đúng với câu chuyện về Typhoid Mary, một đầu bếp người Ireland được cho là đã khiến 51 người bị bệnh thương hàn, một số người đã chết.
Nếu bạn không quen với câu chuyện của cô ấy, bạn nên tìm kiếm, vì bạn sẽ tìm thấy một dàn nhân vật ngay từ một bộ phim kinh dị, bao gồm cả chính Mary, người đã nhận thức được mối nguy hiểm mà cô ấy gây ra cho người khác nhưng vẫn tiếp tục làm việc như một đầu bếp, giết người theo đúng nghĩa đen.
Cô là người đầu tiên ở Hoa Kỳ được xác định là người mang mầm bệnh không có triệu chứng. Vì họ không có bảo hiểm tàn tật trong những năm đó để mang lại thu nhập cho cô ấy, cô ấy không thể ngừng công việc đầu bếp - khiến người khác mắc bệnh. Cô đã hai lần bị chính quyền cưỡng chế cô lập và qua đời sau tổng cộng gần ba thập kỷ bị cô lập.
Klingenberger: Tôi không biết về một yêu cầu trong OSHA hoặc các luật an toàn liên bang khác nhau khi ai đó được yêu cầu tiết lộ điều này. Nhân viên luôn được khuyến khích tiết lộ những điều đó, và đặc biệt là những chấn thương trong công việc. Có thể có sự phân nhánh nếu không. Ví dụ, họ bị thương ở lưng và không tiết lộ điều đó trong sáu tháng, yêu cầu bồi thường cho công nhân của họ có thể bị từ chối do không báo cáo kịp thời. ”
Rosenlieb: Mặc dù không vi phạm luật pháp, nhưng nếu công ty có chính sách yêu cầu nhân viên bị bệnh cúm, thậm chí cảm lạnh thông thường, phải báo cáo điều này với bộ phận nhân sự, và nếu vi phạm có thể bị kỷ luật vì vi phạm lệnh. .
Lưu ý:Không chỉ tổng thống ban hành các lệnh hành pháp khiến nhiều doanh nghiệp trong nước phải đóng cửa, mà các thống đốc bang cũng đang ban hành các lệnh bắt buộc tương tự. Các luật sư hiến pháp sẽ cho bạn biết rằng chính phủ có quyền lực và nghĩa vụ cố hữu để bảo vệ người dân, đặc biệt là trong các lĩnh vực y tế.
Klingenberger: Việc áp đặt các biện pháp cách ly, tạm trú tại chỗ và lệnh đóng cửa cơ sở kinh doanh là những ví dụ về khả năng của bang trong việc thực thi quyền lực cảnh sát của mình. Việc không tuân thủ có thể là một tội nhẹ và có thể khiến công ty bị phạt. Thời gian sẽ cho biết liệu thuế và các hình thức cứu trợ khác có được cấp để giúp giải quyết những tổn thất tài chính to lớn hay không.
Rosenlieb: Không có lựa chọn nào khác ngoài việc tuân theo các mệnh lệnh bắt buộc đó hoặc đối mặt với tiền phạt.
Cả hai luật sư đều đồng ý rằng nhân viên có thể bị chấm dứt hợp đồng.
Và, một lần nữa, cả Klingenberger và Rosenlieb đều nhất trí về những gì người sử dụng lao động và nhân viên cần làm khi đối mặt với một đồng nghiệp ít quan tâm đến đồng nghiệp của mình.
Klingenberger nhận xét:“Tất cả chúng ta nên hy vọng rằng những đồng nghiệp có liên quan sẽ báo cáo hành vi nguy hiểm dưới bất kỳ hình thức nào, về thể chất hay sức khỏe,” Klingenberger nhận xét.
“Hôm nay tất cả chúng ta có bổn phận đối với nhau để hành động một cách thận trọng và an toàn. Bất kỳ nhân viên nào khiến đồng nghiệp bị tổn hại sẽ phải đối mặt với khả năng bị chấm dứt hợp đồng. Đất nước chúng ta đang phải đối mặt với một trong những mối đe dọa sức khỏe lớn nhất trong hơn một thế kỷ qua. Chúng ta cần quan tâm đến nhau nhiều hơn bất cứ lúc nào trong ký ức, ”Rosenlieb nhấn mạnh.
