“Bruce” là Giám đốc điều hành của một công ty CNTT ở Chicago với hơn 60 nhân viên. “Vào mùa hè năm 2021, một cảm giác rất tồi tệ bắt đầu đeo bám,” anh ấy nói với tôi trong một cuộc điện thoại dài.
“Đột nhiên, sự thiếu tin tưởng trở nên rõ ràng (tại nơi làm việc của chúng tôi). Một số người tài năng nhất của chúng tôi phàn nàn rằng họ cảm thấy bị phớt lờ, không được coi trọng, không được lắng nghe, bị quản lý đánh cắp ý tưởng của họ và bị đối xử không công bằng. " Ông lưu ý, vấn đề không nhất thiết nằm ở ranh giới chủng tộc.
“Phiên tòa xét xử sĩ quan Derek Chauvin vì tội giết George Floyd dường như đã làm bốc hơi khỏi nồi áp suất, và mọi người công khai nói với tôi rằng họ cảm thấy nạn nhân của sự thiên vị trong công việc. Bộ phận nhân sự của chúng tôi không biết phải làm gì.
“Bạn có biết một cuốn sách về chủ đề này mà tôi có thể cho các quản lý của chúng tôi đọc, một cuốn sách sẽ giúp họ xác định cách đối xử không công bằng, thiên vị của họ đối với nhân viên, bởi vì tôi tin rằng chúng tôi đã gặp vấn đề thực sự.”
Cuộc gọi điện thoại đó không thể đến vào thời điểm tốt hơn vì tôi vừa đọc xong câu trả lời cho yêu cầu của độc giả của tôi, Bias Interrupt:Tạo sự hòa nhập cho Thực tế và Tốt đẹp , một cuốn sách mới của Joan C. Williams, Giáo sư Luật xuất sắc tại Đại học California, Luật Hastings.
Cuốn sách của cô ấy khiến tôi nhận thức được rằng tất cả chúng ta đều có thể cực kỳ thành kiến đối với hoặc đối với ai đó hoặc điều gì đó. Khi nó xảy ra trong công việc, không có kết quả tốt.
Tôi đã đề nghị cô ấy phác thảo một số kiểu thành kiến thường thấy nhất và có thể dễ dàng xác định được:
Đây là nơi phụ nữ và dân tộc thiểu số phải chứng minh kỹ năng và năng lực của mình hơn nam giới da trắng.
Hậu quả: Phụ nữ và người da màu sẽ mất nhiều thời gian hơn để được thăng chức, bởi vì họ phải cung cấp nhiều bằng chứng hơn về việc có năng lực ngang nhau - chứng tỏ bản thân nhiều lần chỉ để có được sự công nhận giống như những gì người khác nhận được. Trong khi đó, nam nhân viên da trắng có nhiều khả năng được đánh giá dựa trên tiềm năng - trái ngược với thành tích thực sự.
Để ngăn chặn tình trạng này, đánh giá hiệu suất phải dựa trên năng lực cụ thể, theo một tiêu chuẩn đã xuất bản, với người đánh giá đưa ra ít nhất ba phần bằng chứng để hỗ trợ xếp hạng của họ.
Ngoài ra, cần lưu giữ hồ sơ về những người được coi là có tiềm năng và sau đó khớp với thành tích thực tế của họ.
Khi điều hướng nơi làm việc, phụ nữ và người da màu có xu hướng phải theo dõi chặt chẽ cách họ cư xử, “đi tắt đón đầu” để lọt vào cửa sổ chấp nhận hẹp. Điều này làm cho chính trị văn phòng và sự thăng tiến trở nên phức tạp hơn đối với họ.
Khi chúng ta nghĩ về các nhà khoa học, bác sĩ, luật sư, CEO thành công, v.v., thành tích xuất sắc - có thẩm quyền và tham vọng - của họ thường gắn liền với phẩm chất nam tính. Đó thường là vấn đề đối với phụ nữ, những người được mong đợi là nữ tính. Khi cố gắng tìm cách trở nên có thẩm quyền và tham vọng được coi là “phù hợp”, đồng thời giảm thiểu nguy cơ bị coi là “khó tính, hung hăng hoặc đáng sợ”, phụ nữ đi gần giữa việc “quá nam tính” và “quá nữ tính”. Vì vậy nhu cầu “tự chỉnh sửa” là rất cao.
Trong khi đó, những người da màu cũng có thể phải đối mặt với những giả định rằng họ sẽ là những con ong thợ và đối mặt với sự phản kháng vì sự quyết đoán. Điều mà một người đàn ông da trắng có niềm đam mê kinh doanh đáng ngưỡng mộ có thể được coi là “đáng sợ” ở một người Mỹ gốc Phi, “quá xúc động” ở một người Latina, hoặc gây khó chịu ở một người Mỹ gốc Á (người mà người Mỹ da trắng thường dự kiến sẽ bị động, nghiên cứu cho thấy).
Hậu quả: Nếu phụ nữ “quá nam tính”, họ được tôn trọng nhưng không được yêu thích; nếu phụ nữ “quá nữ tính”, họ được yêu thích nhưng không được tôn trọng. Giới hạn hẹp nhất đối với phụ nữ Mỹ gốc Á, những người cho biết họ phải chịu nhiều áp lực nhất khi phải cư xử theo những cách nữ tính và phản kháng nhiều nhất nếu họ không làm vậy. Người da màu có thể thấy rằng tôn trọng là cái giá phải trả của việc được coi là hợp lý - không đòi hỏi những công việc tốt nhất từ người khác hoặc cư xử theo kiểu quyết đoán vốn được coi trọng ở đàn ông da trắng.
Thêm vào đó là thực tế rằng đàn ông da trắng được coi là phù hợp tốt cho các nhiệm vụ nâng cao sự nghiệp quyến rũ, trong khi phụ nữ và người da màu được coi là phù hợp tốt cho vai trò hỗ trợ.
Bước đầu tiên để chống lại sự thiên vị chặt chẽ là các tổ chức phải theo dõi xem ai nhận được công việc hào nhoáng và ai nhận được vai trò hỗ trợ - và thực hiện các bước khắc phục nếu việc phân bổ không công bằng. Điều quan trọng nữa là, trong mọi quy trình ra quyết định, bao gồm tuyển dụng, đánh giá hiệu suất, thăng chức, v.v., phải theo dõi xem ai là người có lỗi về các vấn đề tính cách và thực hiện các bước sửa chữa nếu phần lớn hoặc chỉ phụ nữ và người da màu. .
Đó là khi các đồng nghiệp coi các bà mẹ - hoặc phụ nữ mang thai - là người kém năng lực hơn và ít cam kết hơn với công việc của họ.
Hậu quả: Cơ hội nghề nghiệp của phụ nữ khô héo sau khi họ có con và họ ra đi trong sự thất vọng, điều này khiến các doanh nghiệp phải trả giá đắt.
Đây là một vấn đề lớn đối với sự thăng tiến trong sự nghiệp của phụ nữ. Giải pháp là người giám sát không đưa ra các giả định về việc làm mẹ và nguyện vọng nghề nghiệp. Hãy cho mẹ (và bố) một cơ hội. Nếu ai đó vừa trở lại nghỉ sinh và cô ấy sẽ là người phù hợp nhất cho một nhiệm vụ kéo dài, hãy nói, “Tôi có một nhiệm vụ tuyệt vời, đây thực sự sẽ là bước tiếp theo trong sự nghiệp của bạn, nhưng nếu đó không phải là thời điểm tốt, hãy nói như vậy và tôi sẽ kiểm tra lại với bạn sau. ”
Các tổ chức nên tạo cho các ông bố và bà mẹ nghỉ phép gia đình một cách bình đẳng. Gen Z mong đợi điều này, và thực tế là việc cho cả cha và mẹ nghỉ phép sẽ giúp xóa bỏ kỳ thị về việc nghỉ phép của cha mẹ, bởi vì bất kỳ kỳ nghỉ nào dành riêng cho các bà mẹ sẽ bị kỳ thị nhiều hơn so với việc nam giới nghỉ phép.
Ngoài ra, không ưu đãi những nhân viên làm việc tại chỗ trong khi phạt những nhân viên làm việc tại nhà! Nghiên cứu cho thấy điều này sẽ trừng phạt một cách có hệ thống không chỉ phụ nữ mà còn cả những người da màu, đặc biệt là người Mỹ gốc Phi, những người tỏ ra thích làm việc từ xa. Được quản lý tốt, nơi làm việc kết hợp sẽ giúp bạn đạt được các mục tiêu đa dạng và hòa nhập của mình, nhưng nếu quản lý kém, chủ nghĩa thiên vị tại chỗ sẽ làm giảm khả năng hòa nhập.
Các nhóm người da màu khác nhau gặp phải những định kiến về chủng tộc cụ thể có thể cản trở sự nghiệp của họ và khiến các doanh nghiệp không sử dụng hết tiềm năng của nhân viên. Ví dụ, người Mỹ gốc Á thường bị định kiến là giỏi về kỹ thuật nhưng thiếu kỹ năng lãnh đạo. Người Latinh thường được gọi là “nóng nảy” - đó là một cách nói “bạn đang cư xử có thẩm quyền và tôi đang giải thích điều đó là dễ thương”. Người Mỹ da đen cho biết mức độ cô lập và thiếu tôn trọng cao.
Hậu quả : Người Mỹ gốc Á có thể được thuê nhưng không thăng tiến lên vị trí lãnh đạo. Người Latinh và những người làm nghề da đen có thể bị đối xử thiếu tôn trọng đến mức họ phải rời đi.
Câu trả lời đơn giản cho những định kiến này là phải nhận thức được và có ý thức vượt qua những định kiến đang phổ biến về người da màu ở Hoa Kỳ. Bước thứ hai quan trọng là nhấn mạnh vào sự lịch sự, vì nghiên cứu cho thấy rằng phụ nữ và người da màu được nhắm mục tiêu một cách có chọn lọc khi sự vô can được dung thứ. Các nhóm nguồn nhân viên có thể đặc biệt quan trọng đối với người Mỹ da đen hoặc bất kỳ nhóm nhân viên nào ít được đại diện trong lực lượng lao động của bạn.
Đọc Bias bị gián đoạn là một bước khởi đầu tuyệt vời, vì nó chiếu một tia sáng rực rỡ vào căn phòng u ám của thành kiến và định kiến trong công việc.
Nhưng có điều gì đó khác, điều gì đó rất cần thiết, mà Giáo sư Williams đại diện cho và bạn không thể bỏ lỡ trong cuốn sách của cô ấy và đó là thông điệp của cô ấy về sự công bằng cơ bản, cơ bản.
Khi chúng ta có thể nhìn thấy hành vi không công bằng, thiên vị của bản thân đối với người khác, chúng ta sẽ có sức mạnh để ngăn chặn hành vi đó. Bước đầu tiên tốt là đọc tài liệu hai trang đơn giản này về cách xác định và làm gián đoạn sự thiên vị trong đánh giá hiệu suất. Nó bao gồm những lời khuyên hiền triết như:
Đọc to nó làm tăng đánh giá hiệu suất và tiền thưởng của đàn ông Da đen, phụ nữ Da đen và phụ nữ da trắng trong một thử nghiệm.
Thông điệp mạnh mẽ đó có thể ảnh hưởng đến các sinh viên luật của cô tại Hastings để bớt nghĩ về việc chiến thắng bằng mọi giá và nhiều hơn về việc xây dựng một xã hội công bằng hơn, ít thành kiến hơn, nơi công bằng với nhau là mục tiêu.
