Các kế hoạch trả lương cho hiệu suất thưởng cho nhân viên dựa trên năng suất của họ. Nhiều công ty ràng buộc một phần hoặc toàn bộ tiền lương của nhân viên với hiệu suất của họ. Thực hiện các chính sách trả lương theo hiệu quả công việc trong kinh doanh mang lại những thuận lợi và khó khăn cho công ty và nhân viên. Ban quản lý và người lao động nên hiểu những ưu và nhược điểm của việc trả lương theo hiệu quả công việc để quyết định xem liệu cơ cấu trả lương có phù hợp với họ hay không.
Các công ty hoạt động với chính sách trả lương cho hiệu suất làm giảm nhu cầu giám sát của nhân viên. Nhân viên thể hiện sự chủ động vì họ biết kết quả công việc của họ có liên quan trực tiếp đến lương của họ. Khi người lao động đạt hoặc vượt mục tiêu, công ty sẽ được lợi từ sự chăm chỉ của họ.
Những nhân viên có động lực cao có thể được tin tưởng để hoàn thành công việc mà không cần phải liên tục nhắc nhở. Các công ty có thể hoạt động với ít người giám sát hơn, điều này giúp họ tiết kiệm chi phí. Một số doanh nghiệp nhận thấy kế hoạch trả lương cho hiệu suất có lợi vì các chính sách này thường mang lại tinh thần cao hơn và tăng năng suất, giúp họ tăng lợi nhuận và hỗ trợ lợi nhuận của công ty, theo Indeed Career Guide.
Các kế hoạch trả lương theo hiệu suất cho phép nhân viên tăng thu nhập vì họ kiểm soát được tiền lương của mình. Ví dụ:nếu người sử dụng lao động chỉ trả lương cho nhân viên, thì thu nhập của một nhân viên hoàn toàn phụ thuộc vào thành công của anh ta. Vào những thời điểm nhất định trong năm, chẳng hạn như mùa lễ, nhân viên có thể tăng cường sản xuất để kiếm thêm tiền.
Nhân viên có thành tích cao tự hào về công việc của họ và cố gắng làm tốt nhất có thể. Họ thích thú với tiềm năng kiếm tiền chưa được khai thác. Chẳng hạn, việc tăng thu nhập không chỉ mang lại lợi ích cho người lao động mà còn cho người sử dụng lao động vì doanh số bán hàng mạnh mẽ, tăng doanh thu và mở rộng sang các lãnh thổ mới.
Một ưu điểm khác của chính sách trả lương cho hiệu suất là tăng khả năng giữ chân nhân viên. Một nhân viên không có khả năng rời bỏ một công việc mà anh ta kiếm được thêm thu nhập. Tỷ lệ luân chuyển của nhân viên thấp hơn làm giảm thời gian và chi phí tuyển dụng, thuê mướn, giới thiệu và đào tạo công nhân thay thế.
Những nhân viên có khả năng kiếm được tiền thưởng dựa trên màn trình diễn thường có tinh thần cao vì họ cảm thấy như thể công ty đang khen thưởng những nỗ lực của họ. Tạp chí Welp gợi ý rằng những nhân viên làm việc theo kế hoạch trả lương cho hiệu suất có nhiều khả năng cảm thấy họ có cổ phần trong việc làm cho công ty trở nên thịnh vượng.
Những bất lợi về trả lương dựa trên hiệu suất bao gồm khả năng tranh chấp giữa các nhân viên. Những nhân viên không kiếm được tiền thưởng có thể tỏ ra ghen tị với những người đang kiếm được tiền thưởng hiệu quả công việc. Ghen tị và tranh chấp tạo ra môi trường làm việc thù địch, có thể làm giảm năng suất.
Theo Lindenberger Group, một công nhân có thể cảm thấy như thể một người quản lý thể hiện sự ưu ái đối với một số nhân viên nhất định để giúp họ đạt được tiền thưởng và mức lương cao hơn. Quản lý cấp trên phải đảm bảo rằng những người giám sát đang đối xử với nhân viên một cách công bằng và nhất quán nếu không kế hoạch có thể phản tác dụng. Trao đổi bằng lời nói và văn bản liên quan đến lương thưởng, tiền thưởng và hoa hồng phải rõ ràng và minh bạch.
Một nhược điểm khác của chính sách trả lương theo hiệu suất là chúng có thể khiến nhân viên sợ hãi khi đưa ra ý kiến thay đổi của người quản lý. Nhân viên giữ ý kiến đóng góp ngay cả khi ý tưởng của họ là tốt vì họ lo lắng về việc giảm thu nhập. Nhiều công ty coi trọng và phụ thuộc vào đầu vào của nhân viên để đưa ra các quyết định liên quan đến công ty. Ban quản lý phải làm việc chăm chỉ hơn để trấn an nhân viên rằng họ có thể nói ra suy nghĩ của mình mà không bị ảnh hưởng.
Một nhược điểm khác của kế hoạch trả lương cho hiệu suất là nhân viên thường chống lại những thay đổi của công ty. Người lao động lo sợ những thay đổi trong quy trình vận hành sẽ làm giảm năng suất. Các công ty thực hiện thay đổi bất chấp sự phản đối của nhân viên thường bị giảm sản lượng vì thiếu động lực từ một số nhân viên. Các nhà quản lý có thể giảm bớt sự phản kháng của nhân viên đối với những thay đổi bằng cách cung cấp đào tạo đầy đủ và giải thích những lợi ích của những thay đổi.
