Khi thuê một nhân viên mới, bạn không có nhiều thời gian để đánh giá xem ứng viên có phù hợp hay không. Cách tiếp cận phổ biến là đặt câu hỏi “có” hoặc “không” hoặc đơn giản là để xác minh rằng ứng viên có kinh nghiệm phù hợp. Nhưng những câu hỏi đó không cung cấp nhiều thông tin chi tiết về việc một cá nhân sẽ hoạt động tốt như thế nào hoặc liệu người đó có phù hợp với doanh nghiệp của bạn hay không.
Để thu thập nhiều thông tin có ý nghĩa hơn trong thời gian ngắn, hãy tập trung vào việc hỏi những câu hỏi kích thích tư duy buộc ứng viên phải suy nghĩ trên đôi chân của mình.
Dịch vụ khách hàng tuyệt vời là chìa khóa cho bất kỳ doanh nghiệp thành công nào. Và ngay cả đối với các vị trí không giao dịch trực tiếp với khách hàng, việc đánh giá kỹ năng con người của ứng viên có thể rất quan trọng. Thay vì hỏi, "Bạn đã bao giờ đối phó với những khách hàng tức giận chưa?" hoặc "Bạn có kỹ năng làm người tốt không?" hỏi, "Bạn sẽ làm gì để xoa dịu một khách hàng đang tức giận (hoặc đồng nghiệp đang bực bội)?" Sau đó, hãy theo dõi, “Bạn sẽ phản ứng như thế nào nếu dường như không có gì hoạt động?”
Đây là lý do tại sao: Là một chủ doanh nghiệp nhỏ, bạn cần những nhân viên có thể phụ trách ngay lập tức và giải tỏa xung đột khi bạn vắng mặt. Câu trả lời cho câu hỏi này nên cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách ứng viên sẽ xử lý một tình huống căng thẳng, không thể đoán trước. Một người sẵn sàng đi xa hơn nữa vì khách hàng hoặc có thể giải quyết hiệu quả xung đột với đồng nghiệp, là người bạn muốn trong nhóm của mình. Câu trả lời của người nộp đơn phải thể hiện sự đồng cảm với người đang khó chịu và tháo vát trong việc giải quyết vấn đề.
Người phỏng vấn thường yêu cầu các ứng viên nói về những thành công của họ. Nhưng đó không phải lúc nào cũng là cách tốt nhất để khám phá tài năng thực sự của ứng viên. Để gợi ra một phản ứng đáng kể hơn, hãy yêu cầu họ cho bạn biết về những tình huống mà họ đã thất bại và những gì họ đã làm sau đó.
Đây là lý do tại sao: Nếu một ứng viên không thể cung cấp ví dụ về lần họ thất bại, hãy tiếp tục. Ứng viên hoặc đang cố gắng tỏ ra ‘hoàn hảo’ hoặc do dự chấp nhận rủi ro - cả hai đều không phải là lý tưởng. Và nếu ứng viên thừa nhận thất bại, hãy tìm hiểu điều gì đã xảy ra sau đó. Các chủ doanh nghiệp nhỏ không cần sự hoàn hảo, nhưng họ cần những cầu thủ trong nhóm, những người sẽ tham gia khi tình hình trở nên khó khăn và có thể biến những tình huống tiêu cực thành kinh nghiệm học tập.
Nhà tuyển dụng nên biết điều gì thúc đẩy nhân viên của họ. Thay vì hỏi, "Bạn muốn ở đâu sau 5 năm nữa?" hỏi, "Định nghĩa của bạn về thành công là gì và bạn sẽ làm gì ở đây để đạt được nó?"
Đây là lý do tại sao: Câu trả lời của người nộp đơn sẽ làm nổi bật giá trị cốt lõi của họ. Điều gì quan trọng đối với ứng viên - tiền, thăng tiến, tự chủ, sáng tạo? Người nộp đơn đang cố gắng gây ấn tượng với bạn bằng câu trả lời hay bạn cảm thấy sự trung thực và đam mê trong câu trả lời? Liệu định nghĩa thành công của ứng viên có phù hợp với mô hình doanh nghiệp nhỏ hay rõ ràng là công ty của bạn sẽ không phù hợp với tham vọng của anh ấy / cô ấy ?
Làm việc tại một doanh nghiệp nhỏ thường đồng nghĩa với việc phải đảm nhận những trách nhiệm công việc mới. Thay vì hỏi, "Bạn có sẵn sàng học các kỹ năng mới không?" yêu cầu người nộp đơn mô tả khoảng thời gian mà họ phải bước ra ngoài vùng an toàn của mình ở công việc trước đó để thực hiện các nhiệm vụ hoàn toàn mới.
Đây là lý do tại sao: Bạn muốn đảm bảo ứng viên linh hoạt và có thể học các kỹ năng mới một cách nhanh chóng. Nhân viên thích nghi là điều cần thiết đối với các doanh nghiệp nhỏ vì hoàn cảnh thay đổi liên tục và có những lúc mọi người phải vượt ra ngoài mô tả công việc chính thức của họ để duy trì hoạt động kinh doanh suôn sẻ. Các chủ doanh nghiệp nhỏ cần những người lao động ham học hỏi những điều mới và vui vẻ tham gia bất cứ nơi nào cần thiết.
Một nhân viên có các giá trị và đạo đức tốt là một người tốt cần có trong nhóm của bạn. Thay vì hỏi những người xin việc, "Điểm mạnh nhất của bạn là gì?" yêu cầu họ mô tả một trong những khoảnh khắc đáng tự hào nhất của họ tại nơi làm việc.
Đây là lý do tại sao: Câu chuyện họ kể sẽ tiết lộ nhiều điều về tính cách của họ. Ứng viên kể câu chuyện về “tôi” hay “chúng tôi”? Các doanh nghiệp nhỏ đòi hỏi phải làm việc theo nhóm để đạt được thành công, vì vậy hãy để ý những ứng viên chiếm hết công lao. Cụ thể hơn, câu chuyện có tiết lộ những đặc điểm phù hợp với vị trí, như kỹ năng tổ chức hay chiến thuật đàm phán tốt không? Câu trả lời cho câu hỏi này sẽ giúp bạn quyết định liệu ứng viên có phù hợp với văn hóa của công ty bạn và có thể tiết lộ các kỹ năng quan trọng cho vị trí đó hay không.
Mặc dù có nhiều chủ đề mà một người phỏng vấn nên đề cập, nhưng những chủ đề khác nên tránh bằng mọi giá. Các câu hỏi tiết lộ tuổi, chủng tộc, nguồn gốc quốc gia, giới tính, khuynh hướng tình dục và tình trạng hôn nhân của người nộp đơn là không có giới hạn. Bất kỳ thứ gì có thể bị coi là phân biệt đối xử đều là điều cấm hợp pháp.
Để được hướng dẫn thêm về những điều không nên hỏi và những câu hỏi được khuyến nghị nên hỏi thay vào đó, hãy tải xuống bản sao của “Những câu hỏi phỏng vấn bạn không bao giờ có thể hỏi ứng viên xin việc” một tờ mẹo miễn phí từ ComplyRight.
